• Právní poradna

Mezi základní povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru patří povinnost nepožívat v pracovní době alkohol nebo návykové látky a pod vlivem těchto substancí nevstupovat na pracoviště. Zaměříme se na to, jaké možnosti mají zaměstnavatelé při kontrole toho, zda zaměstnanci uvedené povinnosti dodržují. Podíváme se i na možnosti dalšího postupu zaměstnavatele, pokud zkouška potvrdí ovlivnění alkoholem nebo návykovou látkou, případně když zaměstnanec provedení zkoušky odmítne.

Povinnost nepožívat alkohol nebo jiné návykové látky

Podle § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce zaměstnanci nesmí na pracovišti zaměstnavatele, případně v pracovní době i mimo pracoviště zaměstnavatele požívat alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky. Pod vlivem těchto látek nesmí zaměstnanci vstupovat na pracoviště zaměstnavatele. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (typicky jde o tzv. horké provozy) a požívají při výkonu práce pivo se sníženým obsahem alkoholu, které má charakter ochranného nápoje. Další výjimka se vztahuje ještě na zaměstnance, pro které představuje požívání alkoholických nápojů součást plnění pracovních úkolů nebo je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (například kontrolor kvality v pivovaru).

Výše uvedené ustanovení zakládá také povinnost zaměstnanců zdržet se kouření na pracovištích a v jiných prostorách, kde by účinkům kouření byli vystaveni také nekuřáci. Tyto povinnosti souvisí se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Snížení pozornosti, zhoršení rozpoznávacích schopností či snížení sebekontroly v důsledku požití alkoholu nebo jiné návykové látky by mohlo vyústit v ohrožení zdraví samotného zaměstnance i dalších osob vyskytujících se na pracovišti. Pokud by zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, ale bylo zjištěno, že k němu došlo v důsledku opilosti nebo vlivu návykové látky, mohl by se zaměstnavatel podle okolností buď zcela nebo zčásti zprostit své povinnosti nahradit škodu pracovním úrazem způsobenou.

Právo zjistit vliv alkoholu či návykové látky

Z § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce vyplývá povinnost zaměstnanců podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance, písemně určeného zaměstnavatelem, zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo návykové látky. Při splnění stanovených podmínek tedy může zaměstnavatel zjišťovat, zda zaměstnanci dodržují povinnost nepožívat v pracovní době alkohol nebo omamné látky.

Nutno ovšem zdůraznit, že zaměstnanci mají povinnost podrobit se zjištění pouze v případě, kdy k tomu byli vyzváni vedoucím zaměstnancem, jenž k tomu byl písemně pověřen.

Praktický příklad:
Zaměstnavatel může do svého pracovního řádu či jiného vnitropodnikového řídícího dokumentu uvést, že jsou (tímto) všichni vedoucí zaměstnanci oprávněni k tomu, aby dali zaměstnanci pokyn k provedení zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. Tím splní podmínku spočívající v tom, aby byl vedoucí zaměstnanec písemně určen. Pověření k provedení zkoušky samozřejmě může být provedeno i individuálně (jmenovitě). Záleží na zaměstnavateli, jaký způsob zvolí.

Vedle popsané úpravy v zákoníku práce existují další pravidla pro zjišťování obsahu alkoholu a jiných návykových látek v těle osob obsažená v zákoně č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek. Podle jeho § 21 odst. 2 má zaměstnavatel právo vyzvat některou z osob uvedených v § 20 odst. 1 ke splnění povinnosti podrobit se orientačnímu vyšetření nebo odbornému lékařskému vyšetření. V tomto výčtu osob, které mohou být vyzvány k vyšetření, figuruje mimo jiné osoba:

• u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek,

• u které je důvodné podezření, že se požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jinou osobu, majetek nebo veřejný pořádek,
• u které je důvodné podezření, že přivodila sobě nebo jiné osobě újmu na zdraví anebo způsobila jiné osobě škodu na majetku v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky.

Je nutno položit si otázku, zda může zaměstnavatel vyzvat zaměstnance k provedení zkoušky i tzv. namátkově, tedy aniž by u něj bylo dáno důvodné podezření, že je pod vlivem alkoholu. Zákon o ochraně před návykovými látkami s takovou možností nepočítá, a váže možnost provedení vyšetření na existenci důvodného podezření. V zákoníku práce ovšem taková podmínka není. Vzhledem k návaznosti pravidel v zákoníku práce na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a se zřetelem k důležitosti prevence rizik máme za to, že ze zákoníku práce lze dovodit právo zaměstnavatele vyzvat zaměstnance ke zjištění ovlivnění alkoholem nebo návykovou látkou i namátkově. Zaměstnanec bude povinen se takovéto zkoušce podrobit, i když nejeví známky opilosti nebo zaměstnavatel nemůže doložit, že by měl důvodné podezření.

Postup při provedení dechové zkoušky či testu na omamné látky

Zákon o ochraně před návykovými látkami rozlišuje orientační a odborné lékařské vyšetření. Platí, že pokud spočívá orientační vyšetření na ovlivnění alkoholem v dechové zkoušce provedené analyzátorem alkoholu v dechu, který splňuje podmínky stanovené prováděcí vyhláškou, odborné lékařské vyšetření se neprovede. Jinak řečeno, použije-li zaměstnavatel přístroj, který odpovídá stanoveným parametrům a jeho funkčnost byla řádně ověřena (tzv. kalibrována), nemusí v případě pozitivního výsledku zkoušky následovat toxikologické vyšetření biologického materiálu odebraného v rámci odborného lékařského vyšetření.

Upozornění:
Na základě výsledků soudní rozhodovací činnosti je třeba zaměstnavatele varovat před tvrdým uplatňováním tzv. nulové tolerance alkoholu. Nejvyšší soud na základě znaleckých posudků potvrdil, že zjištěná hladina alkoholu 0,2‰ musí být považována z hlediska učinění závěru o ovlivnění alkoholem za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu. V daném případě tedy soud rozhodl, že nízká hladina zjištěného alkoholu pohybující se blízko uvedené hodnoty 0,2‰ při nástupu zaměstnance na ranní směnu, nepředstavuje závažné porušení povinnosti zaměstnance a nemůže být proto považována za důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí. Jednalo se o rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015.

V případě zjištění, že zaměstnanec je pod vlivem alkoholu, musí zaměstnavatel při zvažování důsledků vždy vzít do úvahy všechny okolnosti. Musí například přihlédnout k tomu, jakou práci zaměstnanec vykonává, zejména jak vysoké riziko ohrožení zdraví, majetku nebo jiných chráněných zájmů se s výkonem práce pojí, zda vykazuje navenek rozpoznatelné známky opilosti, a konečně i k tomu, jak vysoká hladina alkoholu byla zjištěna. Podle toho je třeba usoudit, jestli se jednalo o porušení povinnosti méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubé.

Mezi formy orientačního vyšetření patří i test na návykové látky, který si mohou zaměstnavatelé opatřit a používat ke kontrole zaměstnanců. Pozitivní výsledek orientačního vyšetření ovšem může vyústit jen ve vznik kvalifikovaného podezření. Průkazný bude z tohoto hlediska až výsledek odborného lékařského vyšetření.

Pokud výsledek orientačního vyšetření indikuje přítomnost omamné látky v zaměstnancově organismu, měl by zaměstnavatel postupovat tak, že zaměstnance vyzve, aby se podrobil odbornému lékařskému vyšetření. Kdyby zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem jen na základě orientačního vyšetření a zaměstnanec tvrdil, že žádnou návykovou látku nepožil, soud by v případném sporu velmi pravděpodobně rozhodl o tom, že takové rozvázání pracovního poměru je neplatné, protože ovlivnění zaměstnance návykovou látkou nebylo zaměstnavatelem prokázáno.

Dojde-li k provedení odborného lékařského vyšetření, bude pochopitelně záležet na jeho výsledku. V návaznosti na případné potvrzení toho, že zaměstnanec je pod vlivem návykové látky, může zaměstnavatel podle konkrétních okolností případu reagovat i rozvázáním pracovního poměru.

Důsledky odmítnutí vyšetření

Zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem vyzván, aby se podrobil odbornému lékařskému vyšetření, zda není pod vlivem návykové látky, je povinen se i této formě vyšetření podrobit. Odmítnutí vyšetření ze strany zaměstnance by jednak samo o sobě představovalo porušení jeho povinnosti, a současně by mohlo vyústit v následek, podle něhož se na zaměstnance hledí tak, jako by byl pod vlivem návykové látky.

Tento následek upravuje § 20 odst. 2 zmíněného zákona o ochraně před návykovými látkami, ovšem jen ve vztahu k osobám uvedeným v § 20 odst. 1 tohoto zákona. Výčet těchto případů viz výše. Pokud tedy například zaměstnavatel vyzve zaměstnance, který vykonává rizikovou práci nebo takovou práci, s níž je spojeno vážné riziko vzniku majetkové újmy, k orientačnímu vyšetření na přítomnost alkoholu nebo návykové látky, a zaměstnanec toto vyšetření odmítne, má jej zaměstnavatel vyzvat k provedení odborného lékařského vyšetření. Zdravotnické zařízení, ve kterém má být vyšetření provedeno, určuje zaměstnavatel. Ten je také povinen zajistit dopravu do zdravotnického zařízení.

Odmítne-li tento zaměstnanec i odborné lékařské vyšetření, uplatní se domněnka toho, že je pod vlivem alkoholu nebo návykové látky. Zaměstnavatel v takovém případě může uplatnit nepříznivé následky z toho vycházející.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.