• Právní poradna

V poslední době ve veřejné diskusi silně rezonuje téma skončení pracovního poměru, zejména pak výpovědí ze strany zaměstnavatele. Padají návrhy na výrazné uvolnění těchto pravidel tak, aby bylo propouštění ze strany zaměstnavatele snazší. Cílem tohoto článku není uvedené nápady komentovat, ale spíše upozornit na to, jaké možnosti již současná právní úprava zaměstnavatelům poskytuje. Zaměstnavatelé totiž mají poměrně širokou paletu možností, jak pracovní poměr rozvázat, což potvrzují i výsledky soudní rozhodovací činnosti.

Výpovědní důvody podle § 52 písm. f) zákoníku práce.

Mezi výpovědními důvody, pro něž může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, figuruje i nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Je upraven v § 52 písm. f) zákoníku práce spolu s výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky, která je ovšem zvláštním typem výpovědi. Mezi výpovědí pro „obecné“ nesplňování požadavků a pro neuspokojivé výsledky existuje určitý rozdíl.

Uvedené ustanovení upravuje ještě možnost výpovědi pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce. O předpoklady jde v případě, kdy přímo právní úprava předepisuje, že aby mohl zaměstnanec vykonávat určitou činnost, musí splňovat určitou podmínku. Pokud ji přestane splňovat (například řidič z povolání přijde o řidičské oprávnění), může zaměstnavatel uplatnit výpovědní důvod a rozvázat pracovní poměr. Větší pozornost ovšem budeme věnovat požadavkům pro výkon práce, které může zaměstnavatel stanovit sám.

Při rozvázání pracovního poměru výpovědí na základě některého z uvedených důvodů uvedených v § 52 písm. f) zákoníku práce nevzniká zaměstnanci právo na odstupné.

Požadavky pro řádný výkon práce

Pojem požadavky pro výkon práce má velmi obecný charakter. Obvykle se s ním setkáváme již při samotném vzniku pracovního poměru, kdy zaměstnavatelé v pracovní inzerci uvádějí, jaké požadavky má splňovat uchazeč o určité pracovní místo. Výběrem nového zaměstnance podle toho, zda splňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky, ovšem rozhodně prostor pro uplatnění tohoto právního institutu nekončí.

Zaměstnavatel za trvání pracovního poměru v prvé řadě může sledovat, zda zaměstnanec stanovené požadavky nepřestal splňovat. Nadto může zaměstnavatel své požadavky kladené na zaměstnance specifikovat, případně dokonce stanovit i požadavky nové, které původně vyžadovány nebyly. Z výsledků soudní rozhodovací činnosti vyplývá, že požadavky pro řádný výkon práce se mohou týkat schopností, znalostí nebo dovedností zaměstnanců. Mohou tak zahrnovat například jazykovou vybavenost, schopnost pracovat s výpočetní technikou nebo řídit osobní motorové vozidlo. Požadavky se ale mohou týkat i měkčích dovedností, nebo i morálních a osobních kvalit. Obecně lze říci, že právní úprava nabízí zaměstnavatelům v možnosti stanovení požadavků pro řádný výkon práce velmi silné řídící opatření, které mohou využít k tomu, aby zaměstnávali zaměstnance s takovými schopnostmi a vlastnostmi, jaké potřebují. Mezi předpoklady správného nastavení požadavků ovšem patří i to, aby zaměstnavatel své požadavky jasně specifikoval a věnoval pozornost tomu, aby se jednalo o požadavky smysluplné a související s vykonávanou prací.

Výpověď pro neschopnost komunikace a spolupráce

Na konci loňského roku vydal Nejvyšší soud rozsudek ve věci se spisovou značkou 21 Cdo 3366/2022. Rozhodoval o případu výpovědi, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci proto, že nebyl schopen standardně komunikovat s ostatními kolegy, dopouštěl se napadání, urážení a pomlouvání kolegů. Zaměstnavatel ve výpovědi uvedl, že zaměstnanec nesplňoval požadavky spočívající ve schopnosti spolupráce a komunikace, loajalitě vůči zaměstnavateli, kooperaci, aktivitě a smyslu pro týmovou práci. Zaměstnanec podle názoru zaměstnavatele tyto požadavky nesplňoval, protože často jednal s ostatními zaměstnanci arogantně, negativisticky, s neschopností uznat vlastní odpovědnost, což v důsledku způsobovalo, že s tímto zaměstnancem ostatní kolegové odmítali spolupracovat.

Uvedený případ je významný proto, že se lze často setkat se stížnostmi zaměstnavatelů nebo vedoucích zaměstnanců na podobně nevhodně se chovající zaměstnance, kteří kazí atmosféru v pracovním týmu, znepříjemňují a znechuťují práci svým kolegům a někdy dokonce způsobují, že kvůli nim odcházejí jiní zaměstnanci, o které zaměstnavatel nechce přijít. Na tyto modelové situace je pak poukazováno v tom smyslu, že stávající úprava v zákoníku práce – údajně – nenabízí zaměstnavateli žádné legální řešení, protože takovému problematickému zaměstnanci nelze jednoznačně prokázat porušení povinnosti a nelze s ním proto rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Ve výše uvedeném případě ovšem Nejvyšší soud rozhodl ve prospěch zaměstnavatele. Ten ve výpovědi neuplatnil výpovědní důvod spočívající v zaviněném porušení povinnosti zaměstnance, nýbrž výše popsaný důvod v podobě nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Nejvyšší soud potvrdil, že zaměstnavatel může na zaměstnance klást i požadavky týkající se způsobu jeho spolupráce a komunikace s kolegy, přístupu k plnění pracovních úkolů a přijímání odpovědnosti za výsledky své práce. Jelikož zaměstnavatel prokázal, že tento zaměstnanec uvedené požadavky nesplňoval, rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo platné.

Další příklady požadavků pro výkon práce

Na zaměstnance lze klást různé požadavky, jejichž konkrétní podoba, obsah, podrobnost a povaha závisí primárně na rozhodnutí zaměstnavatele. Požadavky mohou být sjednány ve smlouvě uzavřené se zaměstnancem, ale takový postup není jediný možný. Zaměstnavatel může zaměstnance s požadavky seznámit i jednostranně. Z právní úpravy výslovně neplyne nutnost zachovat při stanovování požadavků pro výkon práce písemnou formu. Zaměstnavatel ovšem bude muset v případném sporu prokázat, že byl zaměstnanec s požadavky, jejichž plnění je od něj vyžadováno, seznámen. Pokud by totiž mohl zaměstnanec úspěšně tvrdit, že nevěděl o tom, jaké požadavky od něj zaměstnavatel vyžaduje, a následně dostal pro neplnění těchto požadavků výpověď, mohlo by vyjít najevo, že k nesplňování požadavků došlo v důsledku zavinění zaměstnavatele, a proto je výpověď neplatná.

Praktický příklad:
Před několika lety řešily české soudy i případ, kdy zaměstnanec odmítl uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. hmotnou odpovědnost). Zaměstnavatel nakonec přistoupil k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zaměstnanec se bránil tvrzení, že uzavření dohody musí být výsledkem jeho svobodného rozhodnutí a nemůže k němu být nucen, pokud s dohodou nesouhlasí.

Soud uzavřel, že pokud je uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty důvodné a objektivně nezbytné, pak se ze strany zaměstnavatele může jednat o požadavek pro řádný výkon práce. I takováto výpověď proto může být platná. Naplnění výpovědního důvodu nespočívá v tom, že by zaměstnanec porušil povinnost, když odmítl dohodu podepsat. Výpovědní důvod je naplněn tím, že zaměstnanec bez podepsané dohody o odpovědnosti nesplňuje požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce spočívající v tom, že je nezbytné, aby mu mohly být svěřeny určité hodnoty k vyúčtování.

Rozdíl oproti neuspokojivým výsledkům

Zvláštní formu nesplňování požadavků představují neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Vzhledem ke specifické povaze požadavků spočívajících v tom, aby zaměstnanec pracoval kvalitně, plnil úkoly včas, nedopouštěl se chyb atp., vyžaduje zákon, aby byl zaměstnanec před samotnou výpovědí nejprve vyzván k tomu, aby neuspokojivé výsledky odstranil. Souvisí to i s tím, že hodnocení výsledků práce může mít částečně subjektivní charakter, a proto je třeba, aby se zaměstnanec prokazatelně dověděl, že pracuje neuspokojivě, dostal šanci se zlepšit a výpovědi tak předejít.

V případě výpovědi pro obecné nesplňování požadavků ale zákon na dřívější výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků netrvá. Musí platit, že byl zaměstnanec s požadavky zaměstnavatele seznámen, tedy věděl, co od něj zaměstnavatel vyžaduje. Není ovšem nutné, aby zaměstnavatel zaměstnance písemně vyzýval či upozorňoval na to, že pokud nebude splňovat požadavky, může přistoupit k rozvázání jeho pracovního poměru výpovědí.

Nesplňování požadavků bez zavinění zaměstnavatele

Jedna z podmínek platnosti výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky spočívá v tom, že tento stav nastal bez zavinění zaměstnavatele. Už z toho vyplývá, že právo zaměstnavatele stanovovat požadavky pro řádný výkon práce není neomezené. Požadavky musí být rozumné, opodstatněné a související s vykonávanou prací. Jinak řečeno, zaměstnavatel nesmí na zaměstnance klást požadavky jen proto, aby jej mohl pro jejich nesplňování propustit. Musí být připraven vysvětlit, v čem jsou tyto požadavky nezbytné a k výkonu práce potřebné.

Zvláštní pozornost musí být uvedeným hlediskům věnována v případě, kdy zaměstnavatel stanoví nové požadavky za trvání pracovního poměru. Není vyloučeno, aby k tomu došlo. Skutečně se může stát, že se v důsledku změny vnějších okolností objeví nové požadavky, které musí zaměstnanec k výkonu práce splňovat, i když to dříve poté nebylo a dosud mohl své úkoly plnit, aniž by těmto požadavkům vyhovoval.

Upozornění:
Jednotlivé případy je třeba posuzovat individuálně a přihlížet i k tomu, jak dlouho dopředu zaměstnavatel o nutnosti splnit určité požadavky věděl, zda případně bylo v možnostech zaměstnavatele, aby zaměstnanci se splněním požadavkům nějak pomohl. Jestliže třeba nově stanovené požadavky spočívají v jazykové vybavenosti zaměstnance, muselo by být posouzeno i to, zda si zaměstnavatel počínal přiměřeně. Kdyby se například ukázalo, že zaměstnanci o novém požadavku řekl pozdě a neudělal nic, čím by zaměstnanci se splněním nového požadavku pomohl, ačkoli to od něj bylo možné rozumně požadovat, mohl by soud dospět k závěru, že nesplnění požadavku sám zavinil.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.