• Právní poradna

Poslední větší novela zákoníku práce byla přijata na podzim roku 2024, ovšem jen několik měsíců poté se schyluje k dalším změnám. Jde o hojně diskutovanou a sledovanou tzv. flexi novelu, která by vzhledem ke svému označení měla přispět ke zpružnění trhu práce. Legislativní proces ještě nebyl završen, ovšem pokročil poměrně daleko, a je tak pravděpodobné, že se dalších novinek v zákoníku práce dočkáme již v blízké době.

Aktuální stav přípravy novely

Novela zákoníku práce je v Poslanecké sněmovně projednávána jako sněmovní tisk č. 775. Na konci ledna prošel návrh ve sněmovně druhým čtením, v němž se poslanci přihlásili ke svým dříve načteným pozměňovacím návrhům. Zbývá tedy ještě třetí čtení, ve kterém se bude hlasovat nejdříve o jednotlivých pozměňovacích návrzích a poté o přijetí celého zákona. Na únorové schůzi Poslanecké sněmovny třetí čtení neproběhlo. Může k němu tedy dojít nejdříve v prvním březnovém týdnu, kdy bude zahájena další schůze. Po ukončení projednávání ve sněmovně musí ještě návrh zákona projednat a schválit Senát a následně podepsat prezident republiky.

Účinnost novely bude pravděpodobně stanovena tak, aby nastala v první den druhého kalendářního měsíce, který bude následovat po měsíci, v němž bude novela vyhlášena ve sbírce zákonů. V případě velmi rychlého průběhu by mohla být flexibilizační novela vyhlášena ve sbírce zákonů už v březnu, což by znamenalo její účinnost od 1. května. Za pravděpodobnější lze ale spíše považovat účinnost až od 1. června tohoto roku. Záležet bude především na tom, kdy se závěrečné třetí čtení dostane na program Poslanecké sněmovny.

Pozměňovací návrhy

K původnímu vládnímu návrhu novely zákoníku práce bylo jako obvykle načteno i několik poslaneckých pozměňovacích návrhů. Některé tyto návrhy byly prodiskutovány a doporučeny ke schválení i příslušným sněmovním výborem, a tak je poměrně pravděpodobné, že budou schváleny i v rámci třetího čtení.

Jeden z těchto návrhů směřuje k tomu, aby byly k novele zákoníku práce přidány změny, jež byly původně navrhovány v samostatně schvalované novelizaci zákona o specifických zdravotních službách a které mají být zaměřeny na rozvolnění pravidel provádění vstupní pracovnělékařské prohlídky. Není jisté, zda novela zákona o specifických zdravotních službách stihne být v současném volebním období schválena, a tak bylo navrženo tyto změny „přilepit“ k novele zákoníku práce.

Bude-li příslušný pozměňovací návrh schválen, což lze označit za pravděpodobné, dojde v dohledné době k tomu, že bude vstupní prohlídka povinná pouze u uchazečů o takovou práci, která je podle zdravotní rizikovosti zařazena do druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté kategorie. V případě uchazečů o práci zařazenou do kategorie první, jejíž součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcí vyhláškou č. 79/2013 Sb., již mají být vstupní prohlídky pouze dobrovolné. Typicky jde o práce administrativního charakteru. Jestliže zaměstnavatel nebude u uchazeče o takovouto práci vstupní prohlídku vyžadovat a pokud na jejím provedení nebude trvat ani samotný uchazeč, vznikne pracovní poměr bez provedení vstupní lékařské prohlídky.

Pozitivní stanovisko vyslovil příslušný sněmovní výbor i ve vztahu k pozměňovacímu návrhu, kterým má být do zákoníku práce doplněno nové pravidlo, na jehož základě zaměstnavatel nebude smět omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny z dohody. Případná ujednání v pracovní smlouvě nebo ustanovení ve vnitřních předpisech, jimiž mělo být zaměstnancům zapovězeno, aby jiné osobě sdělili údaj o výši své mzdy nebo mzdové složky, tak budou považována za protiprávní. Zaměstnavateli bude dokonce za takový pokus o omezení zaměstnance hrozit uložení pokuty ze strany inspekce práce. I tento pozměňovací návrh pravděpodobně bude přijat.

Výpověď bez udání důvodu

Značná mediální pozornost byla v předcházejících týdnech a měsících věnována návrhu na zakotvení možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí danou i bez uvedení výpovědního důvodu. Původní vládní návrh novely zákoníku práce takové opatření neobsahoval, objevilo se až v jednom z načtených pozměňovacích návrhů. Počítá s tím, že by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, aniž by v ní byl povinen uvést výpovědní důvod, s tím, že by zaměstnanci mělo příslušet odstupné ve výši odpovídající dvojnásobku obvyklé výše odstupného, tedy odstupného poskytovaného zaměstnavatelem při výpovědi z tzv. organizačních důvodů (patrně – formulace návrhu je v tomto ohledu poněkud nejasná).

Sněmovní výbor k tomuto návrhu zaujal negativní stanovisko. I z předběžně prezentovaných postojů jednotlivých poslaneckých klubů lze spíše dovozovat, že návrh na úpravy výpovědi bez udání důvodů nenajde dostatečnou podporu a ve třetím čtení nebude přijat.

Upozornění
Případné neschválení pozměňovacího návrhu, který má za cíl umožnit výpověď ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů, velmi pravděpodobně neohrozí osud celé flexibilizační novely. Je pravděpodobné, že novela jako celek přijata bude, pouze nebude zahrnovat tento nástroj, který měl umožnit zaměstnavateli propustit zaměstnance výpovědí bez uvedení důvodu.

Prodloužení zkušební doby

Novela má přispět ke zpružnění trhu práce mimo jiné prodloužením nejvyšší přípustné délky zkušební doby, a naopak zkrácením výpovědní doby, plynoucí mezi doručením výpovědi a skončením pracovního poměru. V současné době může být při vzniku pracovního poměru sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zkušební doba, jejíž délka nesmí přesáhnout 3 měsíce. Se zaměstnancem, který je přijímán na vedoucí pracovní pozici, může být sjednána zkušební doba až 6měsíční. Flexibilizační novela přípustnou délku zkušební doby prodlouží. Nově bude přípustné sjednat zkušební dobu až na 4 měsíce, v případě vedoucích zaměstnanců až na 8 měsíců. Zachováno zůstane pravidlo, podle něhož v případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou nesmí zkušební doba přesáhnout polovinu dohodnuté doby určité.

Nově bude dále výslovně umožněno, aby si strany zkušební dobu v rámci nejvyšší přípustné délky smluvním ujednáním i prodloužily. Pokud by tedy například při vzniku pracovního poměru byla sjednána zkušební doba 3měsíční, ovšem před jejím koncem by se strany rozhodly, že si chtějí vzít ještě další měsíc „na rozmyšlenou“ a zkušební dobu si prodloužit, bude to možné.

Upozornění
Nová možnost až 4měsíční zkušební doby by neměla být chápána tak, že právě v této délce musí být zkušební doba sjednávána. Jde o přípustné maximum. Ve zkušební době může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr i bez uvedení důvodu. Totéž právo má ovšem i zaměstnanec. Delší zkušební doba tak znamená delší dobu nejistoty pro obě smluvní strany. Zaměstnavatel může zaujmout takový přístup, že mu dosud standardně sjednávaná 3měsíční zkušební doba pro vyzkoušení si nového zaměstnance stačí a má zájem na tom, aby po této době už zapracovaný zaměstnanec v pracovním poměru vydržel a ve zkušební době neodcházel. V takovém případě si samozřejmě může i po novele s novými zaměstnanci sjednávat zkušební dobu v délce trvání jen 3 měsíců.

Zkrácení výpovědní doby

Podle současné právní úpravy začíná výpovědní doba běžet v první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. V případě doručení výpovědi například na začátku března tak výpovědní doba začne běžet až 1. dubna, skončí 31. května a mezi doručením výpovědi a skončením pracovního poměru fakticky uplynou téměř 3 měsíce.

Po novele bude platit, že výpovědní doba začíná běžet již v den, kdy byla výpověď doručena, a skončí po uplynutí příslušného počtu měsíců v den, který se s tímto dnem shoduje číslem. V případě doručení výpovědi například 4. března tak pracovní poměr při 2měsíční výpovědní době skončí už 4. května. Kdyby byla výpověď doručena 30. prosince, skončí pracovní poměr 28. února (v přestupném roce 29. února). V zákoně totiž bude ještě doplněno pravidlo, že pokud v měsíci není den, který by se číslem shodoval se dnem, v němž byla výpověď doručena, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

K ještě podstatnějšímu zkrácení výpovědní doby dojde v případě, kdy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi na základě některého z výpovědních důvodů upravených v § 52 písm. f) až h). Jde například o výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování povinností zaměstnance. V těchto případech bude výpovědní doba nově trvat pouze 1 měsíc. Jinak bude zachována dosavadní 2měsíční výpovědní doba s tím, že pokud by o to strany měly zájem, mohou si délku výpovědní doby smluvně prodloužit.

Přehled dalších změn

Návrh flexibilizační novely zasahuje do řady dalších oblastí. Mělo by dojít například k podstatnému přepracování pravidel rozvázání pracovního poměru pro ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce. Hned několik změn se bude týkat slaďování pracovního a rodinného života, například návratu z rodičovské dovolené zpět do práce nebo pravidel sjednávání pracovního poměru na dobu určitou za účelem zástupu za zaměstnance, jenž je dočasně nepřítomen pro čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.

Podrobnější rozpracování dalších změn přineseme v následujících číslech, ve kterých se novele zákoníku práce budeme dále věnovat.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.