• Právní poradna

Flexibilizační novela zákoníku práce byla dne 29. dubna 2025 vyhlášena ve Sbírce zákonů jako zákon č. 120/2025 Sb. V účinnost vstoupí k 1. červnu 2025. Přinese mimo jiné několik významných změn do oblasti, která se označuje jako slaďování pracovního a rodinného života. V článku se zaměříme na to, co bude nového při návratu zaměstnance zpět do práce po rodičovské dovolené nebo jaké možnosti bude mít zaměstnavatel při sjednání pracovního poměru na dobu určitou za účelem zástupu za nepřítomného zaměstnance.

Nástup do práce po rodičovské dovolené

Mateřská, otcovská i rodičovská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní poměr stále trvá, ale jeho faktické naplňování je dočasně přerušeno, protože zaměstnanec nevykonává práci. Po skončení překážky se výkon práce obnoví. Zákoník práce upravuje nástup zaměstnance zpět do práce po skončení překážky v § 47. Výchozí pravidlo, které platí vždy a za všech okolností, je poměrně jednoduché. Obě smluvní strany jsou vázány uzavřenou a stále platnou pracovní smlouvou, v níž byl sjednán i druh práce. Tato podstatná náležitost pracovní smlouvy nemůže být jednostranně změněna a zaměstnavatel musí počítat s tím, že bude zaměstnanci opět přidělovat odpovídající práci i poté, co se zaměstnanec vrátí k plnění svých pracovních povinností po skončení překážky.

Upozornění
Nelze přisvědčit tomu, že je zaměstnavatel povinen zaměstnanci „držet místo“ jen po dobu mateřské nebo otcovské dovolené, i když to někteří personalisté mají takto zažité. I po návratu z rodičovské dovolené nebo po neplaceném volnu, které na rodičovskou dovolenou navazovalo, musí zaměstnavatel respektovat sjednaný druh práce. Nemůže jednostranně změnit pracovní smlouvu a zařadit zaměstnance v rámci organizační struktury na libovolné místo. Takový přístup by popíral smluvní princip, na kterém je úprava pracovněprávních vztahů vystavěna.

Určitý rozdíl mezi návratem zaměstnance po mateřské či otcovské a po rodičovské dovolené ovšem z právní úpravy vyplývá. Nástup po mateřské či otcovské dovolené je pro zaměstnance výhodnější a pro zaměstnavatele naopak přísnější v tom, že nestačí pouze dodržet sjednaný druh práce. Nadto je zaměstnavatel ještě povinen zaměstnance zařadit zpět na původní práci a pracoviště. Toto dopadá spíše na pracovní náplň, případně na konkrétní pracoviště, na kterém zaměstnanec pracoval. V některých případech je totiž druh práce sjednán širším způsobem, což zaměstnavateli při řízení práce dává širší možnosti.

Návrat zpět do práce až po skončení rodičovské dovolené, případně po čerpání neplaceného volna, jež na rodičovskou dovolenou navazovalo, je z pohledu zaměstnavatele upraven volněji. Stačí totiž, když u zaměstnance dodrží sjednaný druh práce. Když je to s ohledem na způsob sjednání druhu práce představitelné, může zaměstnavatel v jeho rámci mírně změnit pracovní náplň, případně i zaměstnance přesunout do jiného útvaru. Záleží ale vždy na tom, jak byl druh práce sjednaný. Byl-li sjednán tak, že zahrnuje jedno přesně specifikované pracovní místo s jasně danou pracovní náplní, musí zaměstnavatel druh práce dodržet a mezi návratem z mateřské nebo z rodičovské dovolené fakticky není žádný rozdíl. Pokud byl ale druh práce sjednán trochu šířeji, může zaměstnavatel při návratu zaměstnance po rodičovské dovolené v jeho rámci provést určité změny.

Z uvedeného vyplývá, že lze rozlišit dva mírně odlišné režimy návratu zaměstnance po překážce zpátky do práce. Vrací-li se zaměstnanec do práce v přísnějším režimu, nemá zaměstnavatel přistupovat k žádné úpravě pracovní náplně ani změně pracoviště a zaměstnance má vrátit přesně na to místo, kde pracoval před překážkou. Ve volnějším režimu stačí dodržet druh práce.

Změna provedená novelou zákoníku práce

V § 47 bude novelou zákoníku práce rozšířen výčet překážek, po jejichž skončení se při návratu zpět do práce uplatní přísnější režim. Nově bude zahrnovat nejen mateřskou a otcovskou dovolenou, nýbrž i rodičovskou dovolenou v případě, kdy se zaměstnanec vrací do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Zaměstnanci, kteří ukončí rodičovskou dovolenou později, se nadále budou vracet zpět do práce ve volnějším režimu, kdy stačí zachovat jen druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.

Nové pravidlo má zaměstnance motivovat k tomu, aby na rodičovské dovolené nezůstávali až do dosažení 3 let věku dítěte a vraceli se dřív. Pro zaměstnavatele to znamená, že by měli i se zaměstnanci na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené komunikovat a snažit se mít přehled ohledně toho, kdy plánují překážku ukončit a vrátit se do práce. Pokud se totiž zaměstnanci budou po rodičovské dovolené vracet dřív, než dítě dosáhne 2 let věku, budou jim zaměstnavatelé muset zajistit návrat přesně na tutéž práci a pracoviště, kde pracovali dřív.

Zástup za nepřítomného zaměstnance

Novela zákoníku práce provedená v roce 2023 doplnila do § 198 pravidlo, podle kterého může zaměstnanec žádat o čerpání rodičovské dovolené i opakovaně. Zaměstnanec může například po skončení otcovské či mateřské dovolené požádat o rodičovskou dovolenou do doby, než dítě dosáhne věku 1 roku, a následně si rodičovskou dovolenou podle své aktuální osobní či ekonomické situace prodloužit. Z pohledu zaměstnanců je tak čerpání rodičovské dovolené flexibilnější, ale zaměstnavatelé upozorňují na to, že v těchto případech je složitější sjednat za účelem zástupu pracovní poměr na dobu určitou.

Upozornění
Zaměstnavatelé by se vždy měli snažit, aby zaměstnance na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené zastupovali prostřednictvím pracovních poměrů na dobu určitou. V některých případech může být obtížné najít vhodného zaměstnance, když zaměstnavatel může nabídnout jen termínovanou smlouvu. Pokud ale zaměstnavatel přijme na zástup zaměstnance na dobu neurčitou, dochází po skončení překážky u zaměstnance na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené ke vzniku obtížně řešitelných situací, kdy je jedno pracovní místo obsazeno dvěma zaměstnanci.

Flexibilizační novela doplňuje novou výjimku z pravidel pro sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou. Základní pravidlo, označované jako „třikrát a dost“, zůstává zachováno. Doba určitá může trvat až 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být pracovní poměr na dobu určitou po prvním uzavření až dvakrát opakován. Nejvyšší přípustný počet opakování se ale nově neuplatní v případě, kdy bude doba určitá sjednávána jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, případně dovolené za kalendářní rok čerpané po mateřské a před rodičovskou. Na základě této možnosti bude přípustné se zaměstnancem, jehož zaměstnavatel přijal za účelem zástupu, sjednat a opakovat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení počtu opakování.

Nadále zůstává možnost sjednat pracovní poměr i tak, že bude trvat po dobu trvání překážek, nejdéle však 3 roky. Pracovní poměr pak skončí buď v důsledku návratu zaměstnance zpět po překážkách v práci, nebo po třech letech, podle toho, co nastane dřív.

Praktický příklad
Celková doba nepřítomnosti zaměstnankyně, která po první rodičovské dovolené nastoupila na další mateřskou a rodičovskou dovolenou, dosáhne 6 let. Podle nové úpravy bude přípustné, aby zaměstnavatel se zastupujícím zaměstnancem opakovaně sjednával pracovní poměr na dobu určitou, aniž by se uplatnilo pravidlo „třikrát a dost“. Bude-li zaměstnavatel chtít uzavírat doby určité vždy jen na rok, může jich s tímtéž zaměstnancem sjednat 6 po sobě.

V zákoně bude uvedeno, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou nesmí mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Toto omezení bude platit i pro zástupy za mateřské, otcovské a rodičovské dovolené.

Výkon práce vedle čerpání rodičovské dovolené

Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele sjednaných více základních pracovněprávních vztahů. Typicky dochází k souběhu pracovního poměru s některou z dohod. Zákoník práce pro případ souběžných vztahů stanoví pravidlo, podle kterého není přípustné, aby zaměstnanec v dalším vztahu vykonával stejný druh práce. Smysl tohoto omezení souvisí především s limity pracovní doby a práce přesčas. Z tohoto hlediska nelze připustit, aby zaměstnavatel téhož zaměstnance k výkonu téže činnosti souběžně zaměstnal dvakrát.

Popsané základní pravidlo se ovšem po novele neuplatní pro případ souběžného výkonu práce vedle čerpání rodičovské dovolené. Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem či zaměstnankyní na rodičovské dovolené dohodne, že bude na základě dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti vedle rodičovské dovolené v kratším rozsahu pracovat, bude přípustné sjednat v dohodě i tutéž práci, kterou jinak zaměstnanec vykonává v pracovním poměru.

Upozornění
Nová úprava výslovně a záměrně zmíní pouze rodičovskou dovolenou. V případě dalšího pracovněprávního vztahu vedle čerpání mateřské či otcovské dovolené bude i nadále platit, že v něm, zaměstnanec nemůže vykonávat tentýž druh práce. Výjimka se bude týkat jen souběžných dohod, nikoli další pracovní smlouvy.

Nové pravidlo má rodičům malých dětí umožnit, aby neztratili kontakt se svým zaměstnavatelem ani v době čerpání rodičovské dovolené a mohli v této době dosáhnout přivýdělku. K uvedeným případům souběžného výkonu práce dochází často a zaměstnanci mají poměrně pochopitelně zájem na tom, aby mohli pro zaměstnavatele, byť v kratším rozsahu, vykonávat tutéž práci, kterou jinak vykonávají v pracovním poměru.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.