Říká se, že kdo nic nedělá, nic nezkazí. V pracovněprávních vztazích, při jejichž průběhu zaměstnanci každodenně přicházejí do styku se zaměstnavatelovým majetkem, musíme často řešit případy vzniklé škody. V článku se zaměříme na to, jaké předpoklady musí být splněny, aby zaměstnavatel mohl od zaměstnance náhradu škody vyžadovat. Za bližší pozornost stojí především formy zavinění a jeho prokázání. S tím totiž souvisí i rozsah náhrady škody.
Typy povinnosti k náhradě škody
Zákoník práce upravuje celkem čtyři typy relativně samostatné povinnosti zaměstnance k náhradě škody, mezi kterými je nutno odlišovat. Rozdíly spočívají v podmínkách vzniku povinnosti nahradit škody, v rozsahu náhrady i v prokazování zavinění. Jedná se o: obecnou povinnost nahradit škodu, povinnost nahradit škodu, která vznikla v důsledku neodvrácení škody, nahrazení schodku na svěřených hodnotách, nahrazení ztráty svěřené věci.
Dále se zaměříme především na základní a asi nejčastější případ, tedy obecnou povinnost zaměstnance k náhradě škody, která vznikla jeho zaměstnavateli.
Porušení povinnosti
Všechny uvedené typy povinnosti k náhradě škody mají společné to, že zaměstnanec musel dopustit zaviněného porušení některé své povinnosti. Dále musí platit, že zaměstnavateli vznikla škoda v přímém důsledku porušení povinnosti. Pokud by zaměstnavatel utrpěl škodu, ale ukázalo se, že se nejednalo o následek porušení povinnosti určitým zaměstnancem, nemohl by zaměstnavatel vůči němu úspěšně požadovat náhradu škody.
Z povahy věci vyplývá, že zaměstnanec může zaviněně porušit jen takovou povinnost, o níž věděl, tj. byl s ní prokazatelně seznámen. Na první pohled jde o zcela jasnou věc, která ovšem ve sporech ohledně náhrady škody často představuje příslovečný kámen úrazu.
Upozornění
Jedním z východisek pro úspěšné uplatnění práva na náhradu škody je důslednost zaměstnavatele a jeho vedoucích zaměstnanců při výkonu své řídící působnosti. Musí dbát na to, aby pokyny, které zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce dávají, byly jednoznačné, srozumitelné a jejich uložení dobře prokazatelné. Objevují se případy, kdy zaměstnavatel uplatní vůči zaměstnanci právo na náhradu škody, ale zaměstnanec postaví svou obranu ve sporu na tom, že od zaměstnavatele nedostal jasný pokyn ohledně toho, jak má za daných okolností postupovat. Pokud zaměstnavatel neprokáže, že zaměstnanci uložil určitou povinnost, kterou pak zaměstnanec zaviněně porušil, pak ve sporu obvykle neuspěje.
Další podmínka vzniku povinnosti k náhradě škody spočívá v tom, že k porušení povinnosti a vzniku škody došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Kdyby se ukázalo, že zaměstnanec porušil svou povinnost při své mimopracovní, soukromé aktivitě, a zaměstnavateli v důsledku toho vznikla škoda, mohl by uplatnit právo na náhradu škody. Případ by ovšem bylo nutno posoudit nikoli podle zákoníku práce, nýbrž podle občanského zákoníku.
Zavinění a jeho formy
Porušení povinnosti, kterého se zaměstnanec dopustil, muselo být zaviněné. Při uplatnění obecné povinnosti k náhradě škody musí zaměstnavatel zaměstnanci prokázat. Znamená to, že v případném sporu bude zaměstnavatele tížit tzv. důkazní břemeno ohledně prokázání, že zaměstnanec porušil některou ze svých povinností zaviněně. Tím se obecná povinnost k náhradě škody liší od povinnosti nahradit schodek na svěřených hodnotách, kterou obvykle označujeme jako hmotnou odpovědnost. V případě schodku na svěřených hodnotách se totiž zavinění předpokládá a bude naopak na zaměstnanci, aby případně sám prokázal, že vznik škody nezavinil.
Rozlišují se dvě základní formy zavinění, a to nedbalost a úmysl. Úmysl je dán v případě, kdy zaměstnanec věděl, že svým jednáním či opomenutím způsobí vznik škody a tuto škodu chtěl způsobit (přímý úmysl), případně byl se vznikem škody srozuměn (nepřímý úmysl). Jestliže zaměstnanec záměrně poškodí zařízení zaměstnavatele, nebo se pokusí o krádež či podvod, porušuje svou povinnost úmyslně.
Jestliže zaměstnanec věděl, že v důsledku porušení povinnosti může dojít ke vzniku škody, ale bez přiměřeného důvodu se spoléhal na to, že škoda nenastane, šlo o zavinění ve formě vědomé nedbalosti. O zavinění ve formě nevědomé nedbalosti jde tehdy, jestliže zaměstnanec nevěděl, že může způsobit škodu, ačkoli to vzhledem k okolnostem i svým zkušenostem vědět měl a mohl. Typicky jde o případy, kdy zaměstnanec z neopatrnosti či nešikovnosti poškodí vybavení zaměstnavatele, znehodnotí materiál nebo rozbije nástroj, se kterým pracuje.
Praktický příklad
Jestliže zaměstnanec zapomněl předepsaným způsobem uzavřít nebo jinak zajistit možnost vstupu do objektu zaměstnavatele, v důsledku toho do objektu vstoupila jiná osoba, která se zde dopustila krádeže, pak se ze strany zaměstnance jednalo o nedbalostní zavinění.
Kdyby bylo prokázáno, že zaměstnanec záměrně umožnil jiné osobě vstoupit do objektu zaměstnavatele a byl s ní smluven na tom, že zde tato osoba odcizí majetek zaměstnavatele, šlo by ze strany zaměstnance o úmyslné porušení povinnosti (bez ohledu na to, že pachatelem byla jiná osoba).
V případě, že zaměstnanec vstup do objektu zaměstnavatele řádně a v souladu s pokyny zajistil, ale přesto došlo v důsledku násilného překonání překážky k vniknutí zloděje a ke vzniku škody, pak zaměstnavatel od tohoto zaměstnance nemůže náhradu vzniklé škody požadovat. Zaměstnanec totiž neporušil žádnou svou povinnost.
Rozsah náhrady škody
Forma zavinění má zásadní vliv na rozsah škody, který může zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat. Často se uvádí, že zaměstnanec je povinen nahradit škodu jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. To ovšem neplatí vždy.
Výše uvedený limit rozsahu náhrady škody vychází z ochranné funkce pracovního práva. S přihlédnutím k obvyklým sociálním poměrům zaměstnance a hospodářské síle zaměstnavatele je pokládáno za nepřiměřené, aby musel zaměstnanec hradit škodu, která tento limit přesáhne. Limitace rozsahu náhrady škody se ale uplatní jen v případě, kdy se zaměstnanec dopustil nedbalostního porušení povinnosti.
Ochrana zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu nemůže jít tak daleko, aby se uplatnila i v případě úmyslného porušení povinnosti. V takovém případě může zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat náhradu vzniklé škody v plném rozsahu. Kromě skutečné škody (například hodnota znehodnocené suroviny nebo cena za opravu přístroje, který zaměstnanec poškodil) může navíc zaměstnavatel v těchto případech vyžadovat i náhradu ušlého zisku (například zisk, kterého by býval zaměstnavatel dosáhl prodejem výrobků, které mohly být vyrobeny, pokud by nedošlo k poškození výrobního zařízení).
Pokud by zaměstnanec prokázal, že škodu způsobil také zaměstnavatel, vznikne mu povinnost nahradit jen poměrnou část škody, a to podle míry svého zavinění. Zaměstnanec se tedy může své povinnosti k náhradě škody částečně zprostit, jestliže se ukáže, že ke vzniku škody došlo i v souvislosti s porušením některé právní povinnosti zaměstnavatele.
Uplatnění práva na náhradu škody
Má-li zaměstnavatel za to, že určitému zaměstnanci vznikla povinnost nahradit škodu, měl by v prvé řadě zaměstnanci tuto skutečnost oznámit. K písemnému oznámení a projednání náhrady škody má dojít nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil, že škoda vznikla. V případě, že u zaměstnavatele působí odbory a výše požadované náhrady škody přesahuje 1 000 Kč, je nutné upozornit i na to, že zaměstnavatel má povinnost výši požadované škody a obsah dohody o způsobu její náhrady projednat i s odborovou organizací.
Při projednávání škodné události směřuje obvykle zaměstnavatel k tomu, aby zaměstnanec uznal, že mu vznikla povinnost nahradit škodu v určité výši, a v návaznosti na to uzavřel dohodu o způsobu náhrady škody.
Uznání povinnosti k náhradě škody lze chápat jako uznání dluhu. Z příslušné úpravy v občanském zákoníku vyplývá, že pokud někdo písemně uzná svůj dluh co do důvodu a výše, má se za to, že dluh v tomto rozsahu v době svého uznání trvá. Jde o tzv. domněnku existence dluhu. Navíc platí, že pokud dlužník svůj dluh uznal, promlčí se právo za 10 let ode dne, kdy k uznání dluhu došlo. V důsledku uznání dluhu tedy dochází k výraznému prodloužení standardně tříleté promlčecí lhůty. Z uvedených důvodů lze zaměstnavatelům rozhodně doporučit, aby v případě, kdy zaměstnanec v rámci jednání svou povinnost nahradit škodu ústně uzná, požádal zaměstnance, aby tento projev vůle stvrdil i písemně.
Uznání povinnosti k náhradě škody ještě nelze považovat za dohodu o způsobu náhrady škody. Jde spíše o předpoklad pro uzavření takovéto dohody. Je-li to možné, měl by se zaměstnavatel rovnou pokusit se zaměstnancem dohodnout i na způsobu, jak vzniklou škodu nahradí. V případě škody nižšího rozsahu může dojít k její náhradě i okamžitě, resp. jednorázově a v celé výši požadované zaměstnavatelem. V případě škody ve vyšším rozsahu obvykle strany za účelem náhrady škody uzavírají dohodu o srážkách ze mzdy. Taková dohoda by měla obsahovat jednak specifikaci důvodu, proč budou srážky prováděny, a jednak výši srážek, s jejichž prováděním zaměstnanec souhlasí.
Upozornění
Není přípustné provádět srážky ze mzdy jen na základě přesvědčení o tom, že zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu a je povinen ji nahradit. Podmínkou oprávněnosti srážek ze mzdy za účelem náhrady škody je uzavřená dohoda, která vyhovuje stanoveným náležitostem. Bez uzavřené dohody by se jednalo o neoprávněnou srážku a zaměstnavatel by riskoval uložení pokuty od inspekce práce.
Jestliže zaměstnanec svou povinnost nahradit škodu neuznal a zaměstnavatel na její náhradě trvá, nezbývá mu než upozornit zaměstnance na možnost podání žaloby na náhradu vzniklé škody. Pokud ani to nepomůže, je třeba žalobu skutečně podat.
JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Pro přidání komentáře se prosím přihlaste. Pokud nemáte účet, můžete si zaregistrovat nový účet.