• Právní poradna

S blížícím se koncem roku zaměstnavatelé řeší, jak u některých zaměstnanců naložit se zůstatkem dovolené. Vzhledem k poměrně komplikované úpravě v zákoníku práce jsou pokládány dotazy na to, zda a kolik dovolené je možné převést do následujícího roku. U jiných zaměstnanců se řeší opačný problém, a sice nedostatečný zůstatek dovolené, který nepokryje hromadnou dovolenou, jíž chce zaměstnavatel nařídit na dny mezi vánočními svátky a novým rokem. Poprvé na konci roku 2024 řeší zaměstnavatelé tyto starosti i u zaměstnanců pracujících na základě dohod.

Celozávodní dovolená na konci roku
Ke konci roku řada zaměstnavatelů přistupuje k tomu, že na několik pracovních dnů v době před či po vánočních svátcích a před novým rokem vyhlašuje tzv. celozávodní dovolenou. V řeči zákoníku práce se jedná o hromadné čerpání dovolené upravené v § 220. Tato varianta čerpání dovolené se může uplatnit jen v případě, kdy je to nezbytné z provozních důvodů a pokud se na tom zaměstnavatel dohodl s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jestliže u zaměstnavatele žádný ze zástupců zaměstnanců nepůsobí, může o hromadném čerpání dovolené rozhodnout sám. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny. I ve vztahu k celopodnikové dovolené platí základní pravidlo, podle kterého musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance s termínem dovolené nejméně 2 týdny předem, nebyla-li dohodnuta kratší doba.

Lze se setkat s případy, kdy zaměstnavatel rozhodl o celozávodní dovolené, ovšem u některých zaměstnanců zjistil, že již nemají zůstatek nevyčerpané dovolené dostatečný k tomu, aby určené období pokryl. Nezbývá k tomu uvést než tolik, že o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Až na drobné výjimky si zaměstnanec nemůže sám „vzít dovolenou“ a může zaměstnavatele pouze požádat o možnost čerpání dovolené v určité době. Zaměstnavatel může a má sledovat, kolik dovolené zaměstnancům zbývá. Pokud ví, že na konci roku bude čerpána hromadná dovolená, a zaměstnanec žádá o čerpání dovolené za takových okolností, že pokud by této žádosti bylo vyhověno, už by mu nezbyl dostatečný zůstatek, měl by zaměstnavatel ve vlastním zájmu takovou žádost o dovolenou odmítnout. Když totiž připustí, že zaměstnanec dovolenou v dostatečném rozsahu mít nebude, pak ji nebude moci čerpat.

Upozornění
Zaměstnavatelé za výše popsaných okolností někdy reagují tak, že si zaměstnanec s nedostatečným zůstatkem dovolené má „vzít neplacené volno“. Musíme ovšem upozornit na to, že k čerpání neplaceného volna může dojít jen na základě dohody obou smluvních stran. Nemá-li zaměstnanec o neplacené volno zájem, nemůže mu jej zaměstnavatel jednostranně vnutit. Nastalá situace bude muset být vyřešena jinak. Nabízí se možnost čerpání náhradního volna, pokud zaměstnanec v předešlém období odpracoval práci ve svátek nebo práci přesčas. Do úvahy připadá i změna rozvržení pracovní doby, tj. přesun směn z období, kde zaměstnavatel práci nepotřebuje, na pozdější dobu. Tato varianta připadá do úvahy tam, kde se uplatňuje nerovnoměrné rozvržení. Nebude-li možné postupovat takto, nezbude než zaměstnanci v době, kdy ostatní čerpají dovolenou, přidělovat práci, nebo uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Možnosti převedení dovolené
Zaměstnavatel je nejen oprávněn, nýbrž současně i povinen určovat zaměstnancům čerpání dovolené. Měl by směřovat k tomu, aby byla veškerá dovolená vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnancům vzniklo právo. Existují výjimky, při nichž může dojít k tomu, že dovolená v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo, vyčerpána nebude. Jde o případy, kdy v určení čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Mezi překážky v práci, při nichž není přípustné čerpat dovolenou, patří především dočasná pracovní neschopnost. Jestliže zaměstnanec v průběhu roku, kdy mu vzniklo právo na dovolenou, onemocní, a zejména pokud se jedná o delší dobu trvající pracovní neschopnost, může se snadno stát, že nebude možné celou dovolenou vyčerpat. Zůstatek dovolené zaměstnavatel převede do následujícího roku.

Pojem naléhavé provozní důvody není v zákoně blíže definován. O převedení dovolené, kterou nebylo možné vyčerpat pro naléhavé provozní důvody, může rozhodnout sám zaměstnavatel. V takovém případě by měl být připraven vysvětlit, jaké okolnosti, které neumožnily, aby bylo určitým zaměstnancům či určitému zaměstnanci určeno čerpání dovolené, nastaly. Mělo by jít o jevy objektivní povahy, tj. skutečnosti nezávislé na vůli, které nastaly nečekaně a nepředvídatelně a zaměstnavatel na ně musí přiměřeným způsobem reagovat, neboť jinak by hrozilo narušení jeho oprávněných zájmů. Doložení naléhavých provozních důvodů, které vyústily v nutnost převedení dovolené, by mohl v případě kontroly vyžadovat inspektorát práce.

Častá chyba
Na rozdíl od převedení dovolené na základě žádosti není nijak omezen rozsah dovolené, kterou lze převést do následujícího roku z důvodu překážek nebo naléhavých provozních důvodů. Rozhodně neplatí, že by z uvedených důvodů směl být převeden jen jeden týden dovolené. Ostatně, pokud na konci roku zaměstnanci zůstává nevyčerpaná dovolená, nezbývá zaměstnavateli nic jiného, než (celý) tento zůstatek převést do následujícího roku. Právo na nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci nijak nezaniká. A k tzv. proplacení dovolené smí dojít jedině v případě skončení pracovního poměru.

Převedení na základě žádosti
K převedení části dovolené může dojít také na základě písemné žádosti zaměstnance, a to s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům. Tento způsob převedení lze ovšem využít pouze ve vztahu k té části dovolené, která přesahuje 4 týdny, tj. u konkrétního zaměstnance část dovolené v rozsahu přesahujícím čtyřnásobek jeho týdenní pracovní doby. Z toho vyplývá, že převedení části dovolené na základě žádosti nepřichází do úvahy u zaměstnavatele, který zaměstnancům poskytuje dovolenou jen v minimální zákonné výměře 4 týdnů.

Podmínku spočívající v existenci oprávněných zájmů zaměstnance nelze chápat tak, že by musel zaměstnanec zaměstnavateli vysvětlovat, jaké konkrétní oprávněné zájmy jej k podání žádosti o převedení dovolené vedou. Velmi často budou tyto oprávněné zájmy souviset s ryze soukromými a osobními poměry a nebylo by správné ani souladné s pravidly ochrany soukromí a osobních údajů od zaměstnanců vyžadovat, aby uváděli, proč o tzv. převedení dovolené žádají.

Nabízí se spíše ten přístup, že pokud zaměstnanec požádal o možnost vyčerpat část dovolené za kalendářní rok až v následujícím kalendářním roce, platí, že takový postup odpovídá jeho oprávněným zájmům.

Dovolená u dohodářů
Letos poprvé se musí zaměstnavatelé vypořádat i s dovolenou, na kterou vzniklo právo zaměstnancům pracujícím na základě dohod. Jestliže tito zaměstnanci splnili zákonem stanovené podmínky a právo na dovolenou jim vzniklo, platí pro její čerpání, případně i převádění, stejná pravidla jako pro dovolenou zaměstnanců v pracovním poměru. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci určit dobu čerpání dovolené a za tuto dobu jim pak poskytnout náhradu odměny ve výši průměrného výdělku.

Řada zaměstnavatelů přistupuje k dovolené u dohodářů s tím, že vzniklé právo na dovolenou na konci roku tzv. proplatí. Není vyloučeno, aby k uplatnění takové varianty došlo. Upozorňujeme ovšem na to, že i pro pracovněprávní vztahy založené dohodami obdobně platí pravidlo, podle něhož se za nepřetržité trvání pracovního poměru považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Jestliže tedy jeden pracovněprávní vztah založený dohodou končí 31. prosince, ale zaměstnavatel i zaměstnanec vědí, že od 1. ledna příštího roku budou dohodu uzavírat znovu, pak se pro účely dovolené jedná o nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu. K proplacení vzniklého práva na dovolenou tudíž nemůže legálně dojít. Nebyla-li dovolená vyčerpána, bude stejně jako v pracovním poměru převedena do následujícího roku.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.