• Právní poradna

Do sbírky zákonů míří po poměrně krátké době další transpoziční novela zákoníku práce. V případě schválení Senátem a rychlého podpisu prezidentem republiky může být účinná už od 1. srpna. Novela zapracovává požadavky vyplývající ze směrnice EU o přiměřených minimálních mzdách. Nad rámec směrnice bude provedeno ještě několik dalších změn, které se dotknou mimo jiné oblastí kolektivního vyjednávání, určování dovolené nebo rozvrhování pracovní doby.

Valorizační mechanismus minimální mzdy

Směrnice EU o minimálních mzdách od členských států vyžaduje, aby jednak zajistily existenci minimální mzdy a jednak stanovily předvídatelný mechanismus určování a valorizace výše minimální mzdy. Minimální mzdu v našich podmínkách upravenou máme. Aktuální sazbu lze nalézt v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které je podle rozhodnutí vlády standardně novelizováno k 1. lednu každého roku. Pro určování výše minimální mzdy ovšem nejsou předepsány žádné ukazatele, a tak vždy záleží na rozhodnutí vlády. V minulosti navíc docházelo k tomu, že vláda rozhodovala o výši minimální mzdy pro následující rok třeba až v polovině prosince. Určování minimální mzdy tak bylo z pohledu zaměstnavatelů obtížně předvídatelné a netransparentní.

Podle směrnice mají členské státy přijmout pro stanovování a aktualizaci minimálních mezd řádná pravidla a postupy. Pro určení výše minimální mzdy mají být stanoveny určité ukazatele, navázané například na průměrnou hrubou mzdu.

Novela zákoníku práce, kterou již schválila Poslanecká sněmovna a očekává se její schválení i v Senátu, počítá s tím, že pro výši minimální mzdy bude určující koeficient, jehož výši stanoví svým rozhodnutím vláda. V zákoně bude uvedeno, že pro posouzení přiměřenosti koeficientu se má uplatnit orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství. Z tiskové zprávy MPSV vydané na jaře tohoto roku plyne, že dosažení úrovně 47 % je dlouhodobým cílem, kterého má být dosaženo v roce 2029. Výše koeficientu pro rok 2025 bude vyhlášena po definitivním schválení novely, pravděpodobně v průběhu září.

Zrušení zaručené mzdy pro zaměstnavatele odměňující mzdou

V návaznosti na nová pravidla určování minimální mzdy provede novela zákoníku práce významnou změnu týkající se zaručených mezd. Ty budou totiž přeměněny do podoby zaručeného platu. Znamená to, že další sazby minimálního zaručeného příjmu odstupňované podle náročnosti a odpovědnosti vykonávané práce budou muset dodržovat pouze zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy, kteří odměňují své zaměstnance platem. Pro zaměstnavatele v soukromé sféře, odměňující mzdou, zaručená mzda zmizí. Tito zaměstnavatelé tak budou muset respektovat již jen minimální mzdu.

Upozornění:
Zaručené mzdy se i v soukromé sféře uplatní ještě do konce roku 2024. Na základě přechodných ustanovení novely zákoníku práce zůstává ještě do konce tohoto roku účinné nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které obsahuje také
8 sazeb zaručené mzdy pro 8 skupin prací odstupňovaných podle odpovědnosti, náročnosti, nezbytné kvalifikace atd.

Až od roku 2025 vstoupí v účinnost nová výše minimální mzdy stanovená podle nových, výše popsaných pravidel. V tu chvíli již také na zaměstnavatele odměňující mzdou nebude dopadat zaručená mzda.

Zrušení povinného rozvrhu čerpání dovolené

Zaměstnavatelé již po novele zákoníku práce nebudou muset vypracovávat rozvrh čerpání dovolené, někdy označovaný také jako plán dovolených. V zákoně zůstane povinnost zaměstnavatele písemně určovat zaměstnancům dobu čerpání dovolené, ale nově nebude platit, že dovolená má být určována na základě dříve zpracovaného rozvrhu. Podle současné úpravy zpracovává zaměstnavatel rozvrh čerpání dovolené po předchozím souhlasu odborové organizace. I toto spolurozhodovací oprávnění bude zrušeno společně s rozvrhem dovolených.

Právní úprava ponechá na samotných zaměstnavatelích, zda s ohledem na povahu svého provozu potřebují čerpání dovolené podrobněji plánovat, nebo jim stačí určovat dovolenou průběžně, nebo tak, jak sami zaměstnanci o čerpání dovolené žádají.

Upozornění:
Pokud se u zaměstnavatele uplatňuje hromadné čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolená, zůstává v zákoníku práce zachováno pravidlo, podle kterého lze tento způsob čerpání dovolené určit jen v dohodě s odborovou organizací. Hromadně lze dovolenou čerpat jen z vážných provozních důvodů a v rozsahu nejvýše 2 týdnů v roce.

Vyjednávání při pluralitě odborových organizací

Do § 24 zákoníku práce doplní novela několik nových odstavců, které mají řešit případ, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Podle základního pravidla by odborové organizace měly při kolektivním vyjednávání postupovat společně a ve vzájemné shodě. Jestliže ovšem mezi sebou potřebnou podporu nenaleznou, vede za současné právní úpravy taková nedohoda k patové situaci, kdy je kolektivní vyjednávání zablokováno a kolektivní smlouvu nelze uzavřít.

Nově bude platit, že když se odborové organizace neshodnou do 30 dnů ode dne, kdy zahájily jednání o společném postupu, bezodkladně o tom informují zaměstnavatele. Ten bude následně oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má u zaměstnavatele největší počet členů v pracovním poměru, případně s několika odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů.

Pokud zaměstnanci zaměstnavatele s tímto řešením nebudou souhlasit, mohou mu zabránit, a to pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců v pracovním poměru písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy, a toto prohlášení doručí zaměstnavateli. Určí-li současně nadpoloviční většina odborovou organizaci nebo více odborových organizací, s nimiž by měla být uzavřena kolektivní smlouva, bude zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s touto odborovou organizací.

Rozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Zákoník práce po novele výslovně umožní, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodli na tom, že si bude zaměstnanec podle sjednaných podmínek sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tento režim, který lze označit jako samorozvrhování pracovní doby, se bude moci uplatnit jak v pracovním poměru, tak i ve vztazích založených dohodami. Uplatnění rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem si lze představit jako pružnou pracovní dobu, při níž ovšem není dána žádná tzv. pevná část pracovní doby.

Zaměstnavatel a zaměstnanec by si v případě, že budou mít zájem o tento přístup k rozvrhování pracovní doby, měli sami dohodnout taková pravidla, o která mají zájem. Bude možné například sjednat, že si zaměstnanec nebude rozvrhovat práci na noční dobu, nebo že bude muset zaměstnavateli nějakou dobu dopředu oznamovat, kdy se rozhodl pracovat. Stále bude platit, že zaměstnanec nesmí pracovat v delší než 12hodinové směně. I pracovní doba, kterou si zaměstnanec sám rozvrhne, bude muset být zahrnuta do evidence odpracované doby.

Strany by si proto měly dohodnout také postup, při němž bude zaměstnanec zaměstnavateli poskytovat součinnost nezbytnou k tomu, aby mohl zaměstnavatel vést evidenci (například povinnost zaměstnance zpracovat a včas předat zaměstnavateli výkaz, ze kterého bude patrné, od kdy do kdy zaměstnanec v jednotlivých dnech pracoval).

Nebude-li dohodnuto něco jiného, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty nebo poskytování mzdy či náhrady mzdy za směnu, která odpadla v důsledku svátku, zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které musí být předem určeno. Zaměstnavatelé by tedy měli mít zpracovaný jakýsi záložní rozvrh pro případ, kdy se dohodnutý režim samorozvrhování nemůže uplatnit.

Odměna z dohody s přihlédnutím k příplatkům

Od října loňského roku platí, že musí zaměstnavatel zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti poskytovat příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a dále za práci vykonanou ve svátek, v noci nebo v sobotu a v neděli. Novelou bude do § 138 zákoníku práce doplněno nové pravidlo, které umožní, aby si strany výši odměny již dopředu sjednaly tak, že bude zahrnovat příplatek za noční práci, za práce ve ztíženém pracovním prostředí nebo za práci v sobotu a v neděli. Nebude přípustné sjednat si odměnu s přihlédnutím k práci ve svátek.

Odměnu z dohody bude možné sjednat již s přihlédnutím k příplatkům pouze v případě, kdy bude současně sjednán rozsah práce v uvedených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto, a také výše příplatků, které by jinak (pokud by odměna nebyla sjednána již s přihlédnutím k nim) z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty. Jestliže zaměstnanec odpracuje práci v noci, v sobotu či v neděli nebo ve ztíženém pracovním prostředí nad rámec sjednaného rozsahu, tj. nad rámec toho, k čemu bylo podle výslovné dohody stran přihlédnuto, bude mu muset zaměstnavatel příslušný příplatek poskytnout ještě nad sjednanou výši odměny.

Účinnost novely

Ke dni redakční uzávěrky článku není jisté, zda a kdy novelu definitivně schválí Senát, kdy dojde k podpisu prezidentem republiky a kdy dojde k publikaci ve sbírce zákonů. Účinnost je nastavena tak, aby nastoupila v první den kalendářního měsíce, který bude následovat po měsíci, ve kterém dojde k vyhlášení ve sbírce zákonů. V případě rychlého postupu závěrečných fází legislativního procesu může být výše popsaná novela zákoníku práce účinná již od 1. srpna.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.