• Právní poradna

Spolu se zákoníkem práce byl k 1. červnu tohoto roku změněn i zákon o specifických zdravotních službách. Díky tomu došlo při vzniku pracovního poměru k významnému rozvolnění povinnosti provádět vstupní prohlídky. Ke zpřesnění dosavadní úpravy, kterou lze chápat jako zpřísnění, naopak došlo u vstupních prohlídek mladistvých. Této skupiny zaměstnanců se dotkly i další změny. Už v nadcházejících prázdninách mohou zaměstnavatelé za stanovených podmínek přijmout i 14leté brigádníky.

Změny v úpravě vstupní prohlídky

Před novelou platilo, že vstupní prohlídka musela být provedena vždy před vznikem pracovního poměru. Až na drobné výjimky, jako například opakovaný nástup téhož zaměstnance k výkonu téže práce, musel zaměstnavatel zajistit, aby měl u každého zaměstnance v pracovním poměru k dispozici lékařský posudek o jeho zdravotní způsobilosti k práci. Mírnější pravidlo se vztahovalo na dohodáře. Ti museli projít vstupní prohlídkou jen v případě, že měli vykonávat rizikové práce.

Od 1. června 2025 musí být na vstupní prohlídku povinně vysláni jen uchazeči o práci, která je zařazena do kategorie druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny vyhláškou č. 79/2013 Sb. nebo jinými právními předpisy. Tato nová úprava platí jednotně jak pro pracovní poměr, tak i pro pracovněprávní vztahy založené dohodami.

Znamená to, že u pracovního poměru došlo k rozvolnění úpravy, a to ve vztahu k uchazečům o práci zařazenou do první kategorie, s jejímž výkonem nejsou spojena profesní rizika nebo jiné podmínky zdravotní způsobilosti. U dohod naopak novela přinesla drobné zpřísnění. Dosud totiž dohodáři při výkonu prací zařazených do kategorie druhá neriziková na prohlídky nemuseli. Nově ale musí být při nástupu k výkonu takovéto práce vstupní prohlídka provedena i u nich.

Upozornění:
Možnost přijmout nového zaměstnance bez vstupní prohlídky se bude nejčastěji týkat prací administrativního charakteru. Jinde totiž obvykle jsou dány podmínky, pro které je práce zařazena do 2. nebo vyšší kategorie, případně jsou s prací spojena profesní rizika. V takových případech zůstává vstupní prohlídka povinná. Záleží na výsledku kategorizace a hodnocení pracovních podmínek na každém konkrétním pracovišti.

Prohlídka na žádost

I když není vstupní prohlídka u některých zaměstnanců povinná, má zaměstnavatel právo ji vyžadovat. Zákon ponechává rozhodnutí na něm. Řada zaměstnavatelů zřejmě bude, i na základě konzultace se svými odborně způsobilými osobami v oblasti BOZP, dále vyžadovat vstupní prohlídky u všech zaměstnanců.

Uchazeč o zaměstnání, který byl vyslán na vstupní prohlídku, je povinen ji absolvovat, i když se hlásí k výkonu zcela nerizikové práce v 1. kategorii. Kdyby to odmítl, byl by považován za osobu zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce. Zaměstnavatel takového uchazeče nepřijme, aniž by se jednalo o nerovné zacházení.

O vstupní prohlídku může požádat i sám uchazeč. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen uchazeče na prohlídku vyslat a uhradit náklady spojené s jejím provedením. Lze ovšem spíše očekávat, že se s takovými případy zaměstnavatelé moc často nesetkají.

Zdravotní způsobilost bez prohlídky

Mezi základními povinnostmi v oblasti bezpečnosti práce figuruje i povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnancům pouze takovou práci, která odpovídá jejich zdravotní způsobilosti. Tuto povinnost pomáhají naplňovat právě pracovnělékařské prohlídky. Nová pravidla ovšem otevírají cestu k tomu, že pro zaměstnavatele bude pracovat zaměstnanec, jehož zdravotní způsobilost posouzena nebyla.

Do § 59 odst. 1 písm. d) zákona o specifických zdravotních službách bylo proto doplněno pravidlo, které zakládá domněnku zdravotní způsobilosti. Pokud zaměstnavatel v případě, kdy je takový postup přípustný, nevyžaduje vstupní prohlídku, považuje se uchazeč za zdravotně způsobilého k výkonu práce, k níž má být zařazen, a to do té doby, než je provedením prohlídky prokázán opak.

Nabízí se otázka, jaké budou důsledky toho, když se ukáže, že se zaměstnavatel spolehl na domněnku zdravotní způsobilosti u zaměstnance, jenž ovšem k výkonu práce zdravotně způsobilý nebyl. Uvedené pravidlo bylo zřejmě míněno tak, že zdravotní nezpůsobilost nastane až na základě provedené prohlídky. Může jít například o mimořádnou prohlídku, na kterou zaměstnavatel zaměstnance pošle na základě pochybnosti o zdravotní způsobilosti. Do doby, než byl tento posudek vydán, zaměstnavatel mohl v souladu se zákonem vycházet z domněnky zdravotní způsobilosti, a nedopustil se tedy porušení zákona, i když se později ukázalo, že zaměstnanec zdravotně způsobilý nebyl.

Prohlídky mladistvých

Novela zákoníku práce se dotkla také jeho § 247, který upravuje povinnost provedení pracovnělékařské prohlídky u zaměstnanců mladších 18 let. Dosud na základě jeho formulace panovaly pochybnosti o tom, zda se povinnost zajistit vstupní prohlídku vztahuje i na mladistvé zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Nová formulace je jasná v tom, že prohlídka musí předcházet výkonu práce v pracovním poměru i na základě dohody.

Upozornění:
Budou-li letos v létě přijímat zaměstnavatelé na brigády mladistvé, nesmí zapomenout na povinnost poslat je před výkonem práce na vstupní prohlídku. Tato povinnost platí bez výjimek, tedy i když půjde o nerizikové činnosti a výkon práce třeba jen v rozsahu několika dnů na základě dohody. Prohlídka navíc musí být provedena vždy u smluvního poskytovatele zdravotních služeb, není přípustné nechat prohlídku provést u zaměstnancova praktického lékaře.

Výkon práce 14letého mladistvého

Přijatá novela umožnila, aby i osoby, které nemají ukončenou povinnou školní docházku a ještě nedosáhly věku 15 let, mohly v období letních prázdnin vykonávat práci v pracovněprávním vztahu. Za tím účelem bylo nutné vedle zákoníku práce novelizovat i občanský zákoník. Nově se v jeho § 34 odst. 2 stanoví, že nezletilý, jenž dovršil čtrnáct let, může vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin při dodržení podmínek stanovených zákoníkem práce. V § 35 odst. 2 je ještě doplněno, že nezletilý se k výkonu závislé práce může zavázat jen s písemným souhlasem svého zákonného zástupce.

Čtrnáctileté osoby mohou legálně pracovat pouze v červenci a v srpnu. Pracovní smlouvu nebo dohodu má podepsat sám zaměstnanec, ale písemný souhlas s tím musí vyslovit i jeho zákonný zástupce. Zákon neupravuje pořadí, ve kterém mají být tyto projevy vůle učiněny. Lze ovšem doporučit, aby si zaměstnavatel nejprve zkontroloval, že s výkonem práce souhlasí zákonný zástupce mladistvého, a teprve poté přistoupil k podpisu smlouvy nebo dohody s mladistvým zaměstnancem.

Ve vztahu k zaměstnanci mladšímu 15 let nebo zaměstnanci, jenž dosud neukončil povinnou školní docházku, se ještě v novém § 244a zákoníku práce předepisuje, že smí vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi se rozumí práce zařazené do první kategorie, pokud jejich součástí není profesní riziko ani jiná činnost, pro jejíž výkon by byly podmínky stanoveny jiným právním předpisem.

Pracovní podmínky a rozsah pracovní doby

Mladiství obecně představují zvláštní skupinu zaměstnanců. Zaměstnavatelé musí brát do úvahy fyziologické limity i skutečnost, že tito zaměstnanci dosud nenabyli takovou úroveň životních a pracovních zkušeností, kterou lze očekávat od starších osob. Zákoník práce proto mladistvé zaměstnance chrání prostřednictvím několika zvláštních pravidel. Zvýšená ochrana směřuje hlavně k tomu, aby tito zaměstnanci nebyli přetěžováni fyzicky namáhavými pracemi, jež by mohly ohrozit vývoj jejich organismu.

Pracovním podmínkám mladistvých zaměstnanců musí zaměstnavatelé věnovat pozornost tak, aby tyto podmínky příznivě ovlivňovaly všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých. Mají jim přidělovat pouze práce přiměřené jejich fyzickému a rozumovému vývoji.

Mladiství zaměstnanci nesmějí vykonávat práci v noci, tedy mezi 22. a 6. hodinou. Pro zaměstnance mladší 15 let platí ještě přísnější úprava. Zaměstnavatel jim nesmí přidělovat práci ani po 20. hodině večerní. Délka pracovní doby smí u mladistvých činit nejvýše 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Jde-li o mladistvého, jenž nedosáhl věku 15 let nebo ještě nemá ukončenou povinnou školní docházku, nesmí délka směny v jednotlivém dni přesáhnout 7 hodin. V týdnu smí odpracovat nejvýše 35 hodin.

Uvedené limity se uplatní i v případě, že mladistvý koná práce v několika pracovněprávních vztazích. Pokud by byl tedy zaměstnanec, jenž nedosáhl věku 18 let, souběžně zaměstnán ve více vztazích u téhož zaměstnavatele nebo i u různých zaměstnavatelů, nesmí délka pracovní doby v součtu přesáhnout 40, respektive 35 hodin týdně.

Mladiství nesmějí vykonávat přesčasovou práci. Přísnější pravidla, než jaká platí pro zaměstnance starší 18 let, předepisuje zákon i v oblasti přestávek v práci a dob odpočinku. Přestávka musí být mladistvému poskytnuta nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Pracovní doba musí být mladistvým rozvrhována tak, aby měli v rámci každých 24 hodin po sobě jdoucích zachovaný minimálně 12hodinový nepřetržitý odpočinek. U zaměstnanců mladších 15 let musí tento odpočinek trvat alespoň 14 hodin.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.