• Právní poradna

Při vzniku pracovního poměru si zaměstnavatel se zaměstnancem obvykle sjednávají zkušební dobu. Novela zákoníku práce se dotkla její nejvyšší přípustné délky a také pravidel jejího prodloužení o dny, kdy zaměstnanec v průběhu zkušební doby nepracoval. V našem příspěvku se vedle toho zaměříme i na omezení, která vyplývají z nedávných výsledků soudní rozhodovací činnosti ve vztahu k možnosti sjednat zkušební dobu a k právu zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Délka trvání zkušební doby

Zkušební doba může být po novele zákoníku práce sjednána až na čtyři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru. V případě, že zaměstnavatel zakládá pracovní poměr s vedoucím zaměstnancem, může být zkušební doba sjednána až na dobu osmi měsíců. Delší zkušební doba se však může uplatnit pouze v případě, kdy má nový zaměstnanec rovnou obsadit vedoucí pracovní místo. Není přípustné sjednávat osm měsíců trvající zkušební dobu v případě, kdy nový zaměstnanec při vzniku pracovního poměru dostává pouze příslib možnosti zařazení na vedoucí místo.

Pokud by si smluvní strany sjednaly zkušební dobu v délce překračující zákonem povolené maximum, ujednání o zkušební době by nebylo neplatné. Zkušební doba by v pracovním poměru vznikla, ale trvala by jen tak dlouho, jak nejvýše dovoluje zákon.

Zvláštní pravidlo týkající se délky zkušební doby platí pro případ, kdy je sjednáván pracovní poměr na dobu určitou. Délka zkušební doby v tomto případě nesmí přesahovat polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Sjednává-li tedy zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr například na půl roku, mohou si sjednat zkušební dobu nejvýše na dobu tří měsíců.

Vzhledem ke zvláštní úpravě počítání běhu dob v pracovněprávních vztazích platí, že zkušební doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne sjednané doby. Proto čtyřměsíční zkušební doba sjednaná v souvislosti s pracovním poměrem, který vzniká 1. října, začne běžet již tento den a skončí 31. ledna, a nikoli až 1. února. Pokud by pracovní poměr vznikl 16. října, skončí tříměsíční zkušební doba 15. února.

Upozornění
Na skončení zkušební doby nemá vliv, jestli její poslední den připadne na sobotu, neděli nebo svátek. Nejde totiž o lhůtu, nýbrž o dobu, a tak nedochází k tomu, že by se prodlužovala až do nejbližšího pracovního dne. Byla-li tedy čtyřměsíční zkušební doba sjednána při nástupu do práce 17. července, skončí zkušební doba 17. listopadu bez ohledu na to, že na tento den připadá státní svátek.

Prodloužení a zkrácení zkušební doby

Sjednaná zkušební doba může být v rámci zákonem přípustné maximální délky na základě dohody smluvních stran i prodloužena. Může dojít i k tomu, že se strany dohodnou na zkrácení původně sjednané zkušební doby.

V zákonem stanovených případech se zkušební doba prodlužuje i nad rámec jinak nejvyšší přípustné délky trvání. Dochází k tomu v případě, kdy zaměstnanec ve zkušební době nepracuje pro překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluvenou nepřítomnost. V těchto případech totiž nemůže dojít k naplnění smyslu a účelu zkušební doby, který spočívá v tom, aby smluvní strany dostaly příležitost si při výkonu práce vyzkoušet, zda jim vzájemná spolupráce v pracovním poměru vyhovuje a mají zájem v ní pokračovat. V případě překážek v práci dochází k prodloužení jak z důvodu překážek na straně zaměstnance, tak i z důvodu překážek na straně zaměstnavatele.

Upozornění
Zkušební doba se prodlužuje o případy, kdy překážka jejího běhu trvá celý den. Jestliže se zaměstnanec dopustí pozdního příchodu do práce a neomluveně zamešká 15 minut ze své směny, na zkušební dobu to nemá vliv. To platí i pro lékařské vyšetření, které zaměstnanci zabralo část směny, ale po jeho ukončení se zaměstnanec ještě stihl vrátit do práce a zbytek směny odpracovat.

Novela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 přinesla pravidlo, podle kterého se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu. Zaměstnavatel proto musí podle rozvrhu pracovní doby vždy zjistit, na které dny měl zaměstnanec plánované směny, spočítat, kolik směn zameškal, a o tento počet směn pak prodloužit zkušební dobu. Bližší vysvětlení toho, jak mají zaměstnavatelé při prodlužování zkušební doby o zameškané pracovní dny postupovat, poskytla důvodová zpráva k novele zákoníku práce. V souladu s pokyny v ní obsaženými uvádíme i řešení následujícího příkladu.

Praktický příklad
Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém provozu, směny má plánované na různé dny v týdnu. Zkušební doba byla sjednána do 30. září. Dne 22. září byl zaměstnanec shledán dočasně práce neschopným a jeho pracovní neschopnost trvala do 12. října. Zaměstnavatel musí zjistit, na které dny měl zaměstnanec plánované směny, aby stanovil, o kolik pracovních dnů mu má zkušební dobu prodloužit. Musí dát pozor na to, aby prodloužil zkušební dobu pouze o pracovní dny, jež zaměstnanec zamešká do konce původně sjednaného trvání zkušební doby, tedy v tomto případě do konce září. V říjnu již zkušební doba trvat neměla, takže i když je zaměstnanec stále nemocný, o pracovní dny zameškané v říjnu se zkušební doba prodlužovat nebude.

Zaměstnanec měl směny plánované na 22., 25., 26., 27. a 30. září. Zameškal tedy pět pracovních dnů zkušební doby. Zaměstnavatel bude postupovat tak, že po návratu zaměstnance do práce opět zjistí, na které dny má zaměstnanec plánované směny. Má-li nejbližších pět směn plánováno třeba na 13., 14., 15., 18. a 19. října, pak posledním dnem zkušební doby bude 19. říjen. Tímto způsobem zaměstnavatel zaměstnanci tzv. napočítá pět směn, o něž má zkušební dobu prodloužit.

K prodlužování zkušební doby dochází automaticky, není nutné uzavírat dohodu o změně délky zkušební doby. K jejímu prodloužení dojde ze zákona. Je ovšem možné prodlužování zkušební doby smluvně vyloučit. Pokud by se strany v pracovní smlouvě výslovně dohodly například tak, že zkušební doba trvá od 1. listopadu do 28. února a nebude nijak prodlužována, pak by 28. února skončila bez ohledu na to, zda byly v jejím průběhu nějaké pracovní dny zameškány.

Opakované sjednání zkušební doby při řetězení doby určité

Za spornou bylo ještě donedávna možné označit otázku, zda lze sjednat zkušební dobu i v případě, kdy je mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem opakovaně sjednáván pracovní poměr na dobu určitou. Nejvyšší soud ve svém rozsudku vydaném ve věci sp. zn. 21 Cdo 2410/2020 rozhodl o případu, kdy byl se zaměstnankyní opakovaně sjednán pracovněprávní vztah na dobu určitou, ovšem s tím, že v nově sjednaném pracovním poměru měla zaměstnankyně vykonávat druhově zcela odlišnou práci. Za těchto okolností zaujal soud takový závěr, že zaměstnavatelův zájem na sjednání zkušení doby byl pochopitelný a odpovídající účelu tohoto institutu. Zkušební doba byla proto sjednána platně.

Lze z toho ovšem dovodit, že pokud by byl s tímtéž zaměstnancem opakovaně sjednán pracovní poměr na dobu určitou a druh práce by zůstal stejný, nedávalo by smysl, aby byla znovu sjednána zkušební doba. Případné sjednání zkušební doby by proto v takovémto případě bylo neplatné.

Zrušení bez uvedení důvodu, ale pozor na diskriminaci

Základní smysl zkušební doby spočívá v tom, že obě strany mají možnost jednoduše a rychle přikročit k rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec či zaměstnavatel na dalším trvání pracovního poměru nemá zájem. Proto lze ke zrušení ve zkušební době přistoupit z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zrušení musí být vyhotoveno písemně a musí být druhé straně pracovního poměru doručeno, a to nejpozději v poslední den trvání zkušební doby.

Zaměstnavatel nesmí přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Tato ochrana před skončením pracovního poměru souvisí s tím, že právě v době prvních 14 dnů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy a teprve poté je zaměstnanec hmotně zabezpečen prostřednictvím nemocenského pojištění. Zákaz zrušit pracovní poměr ve zkušební době zajišťuje, aby se zaměstnanec v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti neocitl bez jakéhokoli hmotného zabezpečení.

I když může zaměstnavatel ke zrušení ve zkušební době přistoupit z jakéhokoli důvodu, je třeba upozornit na to, že pokud by toto jednání mělo diskriminační charakter, mohlo by být rozvázání pracovního poměru posouzeno jako neplatné. Konkrétně ve výše citované kauze řešil Nejvyšší soud ještě otázku, zda je platné zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručené zaměstnankyni bezprostředně poté, co zaměstnavateli oznámila své těhotenství a požádala o převedení na jinou, méně fyzicky namáhavou práci.

V daném případě byla zřejmá příčinná souvislost mezi tím, že se zaměstnavatel dozvěděl o těhotenství, a tím, že se rozhodl přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Diskriminací se rozumí méně výhodné zacházení na základě některého ze stanovených diskriminačních důvodů, mezi něž patří i těhotenství. Zaměstnankyně tvrdila, že rozvázání jejího pracovního poměru bylo diskriminací, protože pokud by neotěhotněla, zaměstnavatel by ji nepropustil. Nejvyšší soud rozhodl, že se v daném případě skutečně jednalo o diskriminaci, a doplnil, že takové jednání je vždy spojeno s následkem neplatnosti.

Proto je nutné uzavřít, že i když zaměstnavatel může přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoli důvodu, nesmí se dopustit diskriminace, protože v takovém případě by zrušení ve zkušební době bylo neplatné.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.