• Právní poradna

K 1. červnu tohoto roku vstoupila v účinnost významná novela zákoníku práce. Častý dotaz, který zaměstnavatelé v souvislosti s novými pravidly vznášejí, se týká nezbytných úprav pracovních smluv a dalších dokumentů, jež používají při řízení pracovněprávních vztahů. Záleží vždy na konkrétní podobě jednotlivého dokumentu, ovšem je nutné připustit, že v některých případech novela nutnost aktualizace smluv či vnitřních předpisů skutečně přinesla.

Zákaz mlčenlivosti o výši mzdy

Podle nového § 346a zákoníku práce nesmí zaměstnavatel omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře své mzdy, platu nebo odměny z dohody. V případě, že by se smluvní strany od tohoto pokynu odchýlily, k jejich projevu vůle by se nepřihlíželo. Na různá omezující ujednání lze v pracovních smlouvách narazit poměrně často. Jedná se o formulace toho typu, že údaj o výši mzdy je důvěrný, zaměstnanec se zavazuje ve vztahu k němu zachovávat mlčenlivost a nesdělovat výši své mzdy jiným osobám. Někteří zaměstnavatelé upravovali důvěrnost výše mzdy i prostřednictvím vnitropodnikových řídících dokumentů.

Už v době před přijetím novely se objevovala doporučení, aby zaměstnavatelé mlčenlivost o mzdě od zaměstnanců nevyžadovali. Mimo jiné proto, že tyto zákazy nebyly reálně vymahatelné. Údaj o výši mzdy má charakter osobního údaje a zaměstnavatel k němu musí takto přistupovat a v souladu s pravidly ochrany osobních údajů mimo jiné zabezpečit, aby tento údaj nebyl zpřístupněn dalším osobám. Zaměstnanec s informací o výši své mzdy ovšem disponovat může a nelze jej za to postihovat.

Po novele zákon výslovně stanoví, že případná interní pravidla zaměstnavatele trvající na důvěrné povaze údaje o mzdě odporují zákonu. Spolu se zákoníkem práce byl novelizován i zákon o inspekci práce. Omezení zaměstnance při nakládání s údajem o výši mzdy, platu nebo odměny se nyní považuje za přestupek, za jehož spáchání může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 400 000 Kč.

Doporučení
Zaměstnavatelé už do pracovních smluv ujednání o důvěrné povaze výše mzdy nesmějí vkládat. Pokud takové omezení zahrnuje pracovní řád nebo jiný vnitropodnikový dokument, je třeba přistoupit k jeho změně. Případnou formulaci o mlčenlivosti ve vztahu k výši mzdy doporučujeme bez náhrady odstranit.

Složitější je přístup k pracovním smlouvám uzavřeným před novelou. Někteří zaměstnavatelé upozorňují na to, že omezující ujednání může obsahovat i vysoký počet pracovních smluv a není proveditelné všechny tyto smlouvy v krátkém čase přepracovat. Změna smlouvy totiž musí být provedena dvoustrannou dohodou. V těchto případech by měl zaměstnavatel vůči zaměstnancům alespoň srozumitelně deklarovat, že se předmětné ujednání stalo vzhledem ke změně právní úpravy právně nicotné a zaměstnavatel na jeho uplatňování nadále netrvá. Postupně by pak měl zaměstnavatel doložky o mlčenlivosti ze smluv odstraňovat.

Délka a běh výpovědní doby

Jedna z nejviditelnějších změn realizovaných novelou spočívá ve změně pravidel počítání běhu výpovědní doby a také ve zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc v případě, kdy zaměstnavatel uplatní některý z výpovědních důvodů podle § 52 písm. f), g) nebo h).

V pracovní smlouvě není vůbec nutné běh výpovědní doby nebo její délku upravovat. Platí, že „méně je někdy více“, a proto lze spíše doporučit do pracovních smluv o výpovědní době nic nesjednávat a ponechat její délku i počítání jejího běhu na zákoníku práce. Jestliže pracovní smlouva nějaké ujednání o výpovědní době zahrnuje, musí zaměstnavatel věnovat pozornost jeho přesné formulaci. Zákon výslovně počítá s tím, že se smluvní strany mohou na základě dohody od zákona odchýlit. I když to pro některé personalisty může být překvapivé, ujednání ve smlouvě má – zjednodušeně řečeno – přednost před zákonem.

Obsahuje-li tedy pracovní smlouva bod, podle něhož v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí činí délka výpovědní doby 2 měsíce, je nutné to vyložit tak, že i když v současné době zákon s některými výpovědními důvody spojuje výpovědní dobu trvající jen 1 měsíc, tento zaměstnavatel bude muset vždy dodržet dvouměsíční výpovědní dobu.

Výpovědní doba podle současné úpravy začíná běžet v den, kdy byla výpověď doručena druhé straně. Pracovní poměr končí po uplynutí příslušného počtu měsíců v den, který se číslem shoduje se dnem doručení. I ve vztahu k tomuto pravidlu ovšem platí, že se strany mohou dohodnout jinak. Jestliže měl zaměstnavatel v používaném formuláři pracovní smlouvy napsáno, že výpovědní doba počíná běžet první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena, a končí poslední den příslušného měsíce, pak toto staré pravidlo pro počítání běhu výpovědní doby platí v pracovním poměru i nadále. Má-li tento zaměstnavatel zájem na tom, aby se u něj výpovědní doba počítala podle nové úpravy, musí v pracovní smlouvě dřívější formulaci buď změnit, nebo ji z pracovní smlouvy vypustit.

Upozornění
Zaměstnancům, kteří mají odchylná pravidla pro běh nebo délku výpovědní doby sjednaná v pracovních smlouvách, nejde jen jednostranně oznámit, že se tato ujednání v důsledku novely zákoníku práce mění nebo ruší. Smlouva může být změněna jen na základě souhlasu obou stran. Je třeba podepsat písemnou dohodu o změně pracovní smlouvy, v personalistické hantýrce označovanou jako dodatek k pracovní smlouvě.

Zákon výslovně stanoví, že odchylná pravidla lze dohodnout jen přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Není proto přípustné, aby si zaměstnavatel například odchylnou úpravu běhu výpovědní doby dohodl s odborovou organizací v kolektivní smlouvě.

Informace o obsahu pracovního poměru

Při vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance o některých právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Výčet bodů, o nichž musí být zaměstnanec informován, obsahuje § 37 odst. 1 zákoníku práce. Informační povinnost nemusí zaměstnavatel plnit, pokud tyto informace zahrnuje přímo pracovní smlouva. Lze ovšem doporučit, aby zaměstnavatelé ponechali obsah pracovních smluv spíše stručnější a k informování využívali dokument podle § 37. Na rozdíl od pracovní smlouvy má totiž jednostranný charakter.

Zaměstnavatelé mají obvykle připravený formulář tohoto informačního dokumentu, do kterého při nástupu nového zaměstnance pouze doplňují jeho osobní údaje. Rozhodně doporučujeme v návaznosti na přijatou novelu vzor informace o obsahu pracovního poměru porovnat s aktuálním textem zákona a provést případné úpravy.

V § 37 odst. 3 je předepsáno, že pokud dochází ke změně některých údajů, má zaměstnavatel povinnost o nich zaměstnance bez zbytečného odkladu informovat. Nová informace má být zaměstnanci předána nejpozději v den, kdy nabývá účinnosti. Tato povinnost se ovšem nevztahuje na změny právních předpisů. I když byla zaměstnanci, který nastupoval v době před novelou, předána informace odkazující na tehdy platná pravidla běhu a délky výpovědní doby, nemusí zaměstnavatel tohoto zaměstnance informovat o změně. I v tom se projevuje výhoda informace o obsahu pracovního poměru oproti pracovní smlouvě.

Delší zkušební doba

Po novele zákoníku práce si mohou zaměstnavatelé s nově nastupujícími zaměstnanci sjednat delší zkušební dobu než dříve, a to až na 4 měsíce. Obsazuje-li zaměstnavatel vedoucí pracovní místo, smí sjednat zkušební dobu až 8měsíční.

Se zaměstnanci, jejichž pracovní poměry vznikly před novelou, už zkušební dobu nově sjednávat ani prodlužovat nelze. Ve vztahu k nově přijímaným zaměstnancům záleží na zaměstnavateli, jak k nové nejvyšší přípustné délce zkušební doby přistoupí. V některých podnicích již po přijetí novely aktualizovali vzory pracovních smluv a upravili délku zkušební doby tak, že bude vždy sjednávána jako 4měsíční, respektive u vedoucích zaměstnanců 8měsíční. V jiných případech jsou zaměstnavatelé připraveni podle individuálních okolností posuzovat, jak dlouhou zkušební dobu si budou chtít s novým zaměstnancem sjednat (například podle toho, o jak specializovanou, odpovědnou či náročnou profesi se bude jednat, a jakou dobu tedy zaměstnavatel pro vyzkoušení nového zaměstnance považuje za odpovídající).

Výplata mzdy na účet

Novela modernizovala pravidla pro způsob výplaty mzdy. Dříve totiž měla formálně přednost výplata v hotovosti. Pouze pokud se tak smluvní strany dohodly, mohl zaměstnavatel poslat zaměstnanci výplatu na bankovní účet. Vzhledem k tomu, že významná většina zaměstnanců považuje v dnešní době bezhotovostní výplatu za zcela standardní, jevila se úprava, která upřednostňovala výplatu v hotovosti, jako překonaná.

Nové pravidlo v § 142 odst. 3 zákoníku práce předepisuje, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci mzdu po provedení případných srážek na svůj náklad a nebezpečí na bankovní účet určený zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zaslat mzdu tak, aby ji měl k dispozici nejpozději v pravidelném termínu výplaty.

Ve vzorech pracovních smluv se objevuje ujednání toho typu, že zaměstnanec žádá zaměstnavatele o výplatu mzdy na účet a zaměstnavatel se zavazuje mzdu takto vyplácet. V dříve uzavřených smlouvách není nutno takovou formulaci měnit. V nových smlouvách lze jen jednoduše uvést, že mzda bude zaměstnanci vyplácena na platební (bankovní) účet, jehož číslo zaměstnanec zaměstnavateli sdělí.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.