• Právní poradna

V dohledné době nás čeká nutnost přizpůsobit se požadavkům plynoucím ze směrnice EU o transparentním odměňování. Směrnice má být implementována do června 2026. Nelze vyloučit, že ČR tento termín nestihne. I tak už zaměstnavatelé řeší, jaká pravidla budou na odměňování zaměstnanců dopadat, co znamená systém odměňování a podle jakých kritérií lze a nelze zaměstnance odměňovat. Nastavení kritérií by měli zaměstnavatelé věnovat pozornost i u tzv. nenárokových mzdových složek.

Kritéria pro poskytování mzdy

Mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci. Zaměstnanci tak mají být odměňováni podle toho, jakou práci dělají a jakých výsledků přitom dosahují. Sepětí mezi mzdou a prací znamená, že mzda má být poskytována právě jen za práci a do odměňování nemají vstupovat jiné jevy, které s výkonem práce nesouvisejí.

Zákoník práce v § 109 odst. 4 podrobněji stanoví, že mzda má být poskytována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Jde o poměrně obecné pojmy a zaměstnavatelé mohou přistoupit k jejich rozpracování a specifikaci. Mohou například upravit, podle čeho budou hodnotit pracovní výkonnost nebo jaká měřítka se uplatní pro posouzení pracovních výsledků u jednotlivých prací, které zaměstnanci vykonávají.

Zaměstnavatel sám se může rozhodnout, jaké mzdové složky bude zaměstnancům vyplácet a na jaké ukazatele související s výkonem práce mzdu naváže. Není ale přípustné vyplácet mzdu na základě zcela libovolných kritérií nebo dokonce bez jakéhokoli konkrétního určení toho, s čím je určitá mzdová složka spojena (za co je vyplácena).

Upozornění
Ani u tzv. nenárokových mzdových složek nemůže docházet k tomu, že je zaměstnavatelé vyplácejí bez bližších pravidel a především bez kritérií. Často se lze setkat s případy, kdy jsou zaměstnancům poskytovány mzdové složky označené jako osobní ohodnocení nebo výkonnostní odměna, ale chybí stanovení ukazatelů, podle kterých jsou tyto části mzdy vypláceny. Zaměstnavatelé někdy argumentují tím, že tyto složky jsou nenárokové, a jsou tedy „něčím navíc“. To ale neznamená, že by mohly být takové součásti mzdy poskytovány nahodile a bez vazby na transparentně stanovená a dopředu známá kritéria. Motivace zaměstnanců k dobrým pracovním výsledkům prostřednictvím osobního ohodnocení je zcela v pořádku, a to jak z právního, tak i z manažerského pohledu. Zaměstnanci ovšem musí vědět, za co jim tato mzdová složka přísluší. Nemá docházet k tomu, že by vedoucí osobní ohodnocení zaměstnancům libovolně snižovali nebo odjímali pouze s poukazem na to, že je „nenárokové“.

Problematická a nepřípustná kritéria

Z výsledků soudní rozhodovací činnosti vyplývá, že výše uvedený výčet kritérií pro odměňování zahrnutý v § 109 odst. 4 zákoníku práce je úplný. Znamená to, že zaměstnavatel může přistoupit ke specifikaci a konkretizaci v zákoně uvedených, avšak poměrně volně formulovaných hledisek, jako je odpovědnost, namáhavost nebo množství či kvalita odvedených pracovních výsledků. Není ale možné stanovovat nová, zákonu neznámá kritéria.

Není například přípustné stanovit, že se mzdová složka jednotlivých zaměstnanců vykonávajících stejnou práci pro téhož zaměstnavatele bude lišit podle toho, kde vykonávají práci (například v Praze nebo na jiném místě v ČR). Nelze úspěšně argumentovat tím, že zaměstnavatel musí zohledňovat lokální specifika trhu práce nebo cenovou hladinu uplatňující se v určitém regionu. Taková kritéria totiž přímo nesouvisejí s prací, podmínkami ani výsledky práce a nemají oporu v zákoně.

Upozornění
Rozdíl v odměňování rozhodně nelze úspěšně zdůvodňovat tím, že vzhledem k aktuální situaci na trhu práce musí zaměstnavatel nově nastupujícím zaměstnancům zaplatit víc, aby je motivoval k nástupu, zatímco stávající zaměstnanci se musí spokojit s nižší mzdou. K takovým případům dochází a zaměstnanci pak zjišťují, že mají učovat nového a zcela nezkušeného zaměstnance, který minimálně zpočátku dosahuje nižší pracovní výkonnosti, ale má vyšší mzdu. Takový rozdíl v odměňování je nejen právně neobhajitelný, nýbrž i z hlediska přirozeného rozumu zjevně absurdní. Není proto vyloučeno, že se zaměstnanec s nižší mzdou bude za takovýchto okolností úspěšně domáhat náhrady škody způsobené nerovným odměňováním.

Za velmi problematické lze označit i mzdové složky označené jako docházkový bonus či odměna za naplnění fondu pracovní doby, jež jsou poskytovány zaměstnanci, pokud v určitém období odpracoval veškerou pracovní dobu a neuplatnil právo na pracovní volno z důvodu jakékoli překážky (nebyl u lékaře, nedoprovázel k lékaři dítě apod.). Takovéto kritérium totiž neodpovídá hlediskům, podle nichž mají zaměstnavatelé zaměstnance odměňovat. Není zcela vyloučeno přihlédnout při celkovém hodnocení zaměstnance i k tomu, jaké množství práce odpracoval a kolik směn zameškal v důsledku překážek. Primárně se má ale zaměstnavatel při hodnocení soustředit na práci, kterou zaměstnanec odvedl. Mechanické uplatňování kritéria spočívajícího pouze v tom, že zaměstnanec v daném období neměl žádnou absenci, navíc při odměňování může vést ke znevýhodnění (diskriminaci) určitých zaměstnanců.

Motivační funkce odměňování

Pro zaměstnavatele představuje odměňování důležitý řídící nástroj, jehož prostřednictvím se snaží přispět k tomu, aby zaměstnanci odváděli optimální pracovní výkon a dosahovali dobrých pracovních výsledků. Odměňování z pohledu zaměstnavatele plní stimulační, respektive motivační funkci. Zaměstnavatelé mohou v rámci systému odměňování upravovat různé mzdové složky a vázat vznik práva na tyto složky na splnění určitých kritérií či požadavků. Mzdové složky mohou být pojaty jako variabilní, respektive nenárokové, což znamená, že z pohledu zaměstnance není dopředu jisté, zda nebo v jaké výši mu tato část odměny bude poskytnuta.

Nepovažujeme za správné, pokud jsou mzdové složky nastaveny tak, že případně dochází k jejich „krácení“. Zaměstnavatel může právo na výplatu mzdové složky přiznat zaměstnanci až na základě splnění určitých podmínek. V případě nesplnění kritérií ale není správné používat pojem krácení. Důsledkem nesplnění podmínek má být to, že zaměstnanci právo na mzdovou složku nevznikne a zaměstnavatel mu ji neposkytne. Navzdory tomu, že se v běžné řeči používá spojení „krácení prémií“, zaměstnavatel zaměstnanci nemůže nic „sebrat“. Zaměstnavatel samozřejmě může rozhodnout o tom, že zaměstnanci, který nesplnil stanovená kritéria, určité plnění neposkytne.

Doporučení
Má-li odměňování působit motivačně, nemělo by primárně operovat s postihy. Zaměstnance je lepší motivovat slibem poskytnutí mzdového plnění za dobré pracovní výsledky, spíše než mu hrozit „krácením“, když něco nesplní. Výsledek může být nakonec vlastně stejný. Ale kritéria by měla být nastavena pozitivně – pokud splníte tyto požadavky a dosáhnete stanovené úrovně pracovních výsledků, může vám být vyplacena odměna.

Pohyblivé, nárokové a nenárokové složky

Podle povahy kritérií se rozlišuje plnění nárokové a nenárokové. Není rozhodující, jak mzdovou složku označí sám zaměstnavatel. Právně vzato nemá zásadní význam to, zda je mzdová složka označena jako prémie nebo odměna, ani to, zda ji zaměstnavatel výslovně prohlásí za nenárokovou.

Některé mzdové složky poskytují zaměstnavatelé na základě ukazatelů, které lze jednoznačně a objektivně určit. Jde typicky o kvantitativní kritéria, která může i sám zaměstnanec zjistit či spočítat. Není předem známé, jakých výsledků dosáhne. Ale po vykonání práce sám zaměstnanec vidí, jakého výsledku dosáhl, a může si tento výsledek dosadit do stanoveného vzorečku a zjistit výši odměny. Pro mzdová plnění tohoto typu se spíše hodí označení pohyblivé než nenárokové. Platí totiž, že pokud zaměstnanec splnil dříve stanovené podmínky pro výpočet odměny, původně nenárokové plnění se stalo nárokovým. Zaměstnavatel je tedy povinen – v souladu s pravidly, jež sám nastavil – mzdovou složku vyplatit, i kdyby ji označil za nenárokovou.

Skutečné nenárokové složky se vyznačují tím, že právo na jejich výplatu vznikne zaměstnanci až na základě rozhodnutí zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance. Nejde jen o rozhodnutí, které osvědčuje splnění dříve vyhlášených podmínek. Kritéria pro vznik práva na nenárokové složky bývají totiž formulována volněji a sám zaměstnanec nemůže jejich naplnění přesně spočítat nebo změřit. Může jít o ukazatele měkčího charakteru, jejichž hodnocení zahrnuje určitý subjektivní prvek. Teprve až na základě posouzení a rozhodnutí vedoucího případně vznikne zaměstnanci právo na výplatu mzdové složky.

Systém odměňování

Zaměstnavatel i zaměstnanci mají vědět, za co jsou vypláceny jednotlivé mzdové složky a proč mají zaměstnanci s určitým druhem práce určitou výši mzdy. Garantem spravedlivého odměňování a dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má být u zaměstnavatele systém odměňování.

Při implementaci v úvodu zmíněné evropské směrnice lze očekávat, že tento pojem bude hrát mnohem významnější roli než dosud. Jeden z požadavků vyplývajících ze směrnice spočívá v tom, aby byla zaměstnavatelům uložena povinnost mít písemně zpracovány a zavedeny systémy odměňování. V nich by mělo být přehledně uvedeno, jaké mzdové složky vyplácejí a na jaká kritéria jsou vázané.

Bude nutné počkat, jakým způsobem zákonodárce požadavky vyplývající ze směrnice zapracuje do zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že se významně blíží lhůta, do které by směrnice měla být zapracovaná (začátek června 2026), lze v brzké době očekávat zveřejnění alespoň základních parametrů nových pravidel.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.