• Právní poradna

V průběhu roku 2026 nás pravděpodobně bude čekat významná novelizace zákoníku práce v souvislosti se směrnicí EU o transparentním odměňování. Na tyto změny si ale ještě nějakou dobu počkáme. K novému roku vstoupí v účinnost změny v zákoně o zaměstnanosti týkající se především podpory. Známá je už také výše minimální mzdy. Zaměstnavatelé zaměstnávající zaměstnance ve 3. kategorii rizikových prací se pak musí připravit na nová pravidla povinného příspěvku na produkty spoření na stáří.

Minimální mzda pro rok 2026

Sdělením ministerstva práce a sociálních věcí č. 356/2025 Sb. byla pro rok 2026 upravena minimální mzda, a to ve výši 22 400 Kč měsíčně. Hodinová sazba bude činit 134,40 Kč. Zaručené mzdy byly zrušeny už s účinností od 1. ledna 2025, takže zaměstnavatelé v soukromé sféře, odměňující své zaměstnance mzdou, již žádné další minimální sazby ve vztahu k dalším skupinám prací hlídat nemusí.

Výše uvedená hodinová sazba minimální mzdy platí pro zaměstnance, kteří pracují v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Jestliže zaměstnanci pracují ve směnném provozu nebo v nepřetržitém režimu a délka jejich stanovené týdenní pracovní doby činí 38,75 nebo 37,5 hodiny týdně, musí být sazba minimální mzdy úměrně navýšena. Toto pravidlo vyplývá z § 110 odst. 5 zákoníku práce a na jeho základě platí, že při stanovené týdenní pracovní době 37,5 hodiny týdně činí hodinová sazba minimální mzdy 143,36 Kč. V případě stanovené týdenní pracovní doby 38,75 hodiny to bude 138,74 Kč.

Hodinová sazba minimální mzdy ovlivňuje také výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí podle § 117 zákoníku práce. Tento příplatek je upraven ve výši nejméně 10 % minimální mzdy, a to pro každý ztěžující vliv vymezený v nařízení vlády č. 443/2024 Sb.

Sazba minimální mzdy má význam také pro oblast zdravotního pojištění. Minimální mzda totiž odpovídá minimálnímu vyměřovacímu základu, ze kterého musí být odvedeno pojistné. I kdyby tedy zaměstnanec nedosáhl v měsíci na minimální mzdu (typicky v souvislosti s výkonem práce v rozsahu kratší pracovní doby nebo kvůli čerpání neplaceného volna), musí být pojistné na zdravotní pojištění odvedeno ve výši 13,5 % z minimální mzdy. Neplatí to pouze pro zvláštní skupiny zaměstnanců, například pro ty, kteří pobírají důchod nebo celodenně osobně a řádně pečují o dítě.

Důsledky dohody o rozvázání pracovního poměru pro výši podpory

Tzv. flexibilizační novela zákoníku práce provedená s účinností od 1. června 2025 zasáhla i do zákona o zaměstnanosti, kde směřovala k přepracování pravidel poskytování podpory v nezaměstnanosti. Cílem změn bylo přispět k pružnějšímu rozvazování pracovního poměru. Za tím účelem dojde mimo jiné k významnému navýšení výše podpory v nezaměstnanosti v prvních měsících jejího pobírání. Vzhledem k tomu, že se s prostředky na navýšení podpory ve státním rozpočtu na rok 2025 nepočítalo, byla účinnost této změny stanovena až na 1. leden 2026.

K tomuto datu také vstoupí v účinnost změna, jež zruší návaznost mezi výší podpory a důvody pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Podle pravidel platných ještě do konce roku 2025 platí, že pokud uchazeč o zaměstnání rozvázal svůj poslední pracovní poměr sám (například dal výpověď) nebo skončil dohodou, bude se krajská pobočka Úřadu práce zabývat tím, zda pro rozvázání pracovního poměru byl dán nějaký vážný důvod. Výčet důvodů, které lze považovat za vážné, obsahuje § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Pokud se uchazeči podaří prokázat, že se svým posledním zaměstnavatelem uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru na základě vážného důvodu, podpora v nezaměstnanosti mu bude příslušet ve standardní výši. Pokud uchazeč důvod nedoloží, podporu sice dostane, ale nižší.

Tato konstrukce může způsobovat, že i když by zaměstnanci jinak s rozvázáním pracovního poměru souhlasili, nyní budou odmítat na dohodu přistoupit, protože mají obavu z nutnosti dokládání důvodů a z možného snížení podpory v nezaměstnanosti. Od příštího roku už to ale bude jinak. Vážné důvody pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru se dokládat nebudou a podpora v nezaměstnanosti bude příslušet vždy ve stejné výši.

Povinný příspěvek na produkty spoření na stáří

Důchodová reforma schválená v roce 2024 upravila snížení důchodového věku pro zaměstnance, kteří odpracují stanovený počet směn při výkonu prací zařazených do 4. kategorie podle pravidel kategorizace prací obsažených v zákoně o ochraně veřejného zdraví. Původně se mělo snížení důchodového věku vztahovat i na zaměstnance vykonávající některé práce zařazené ve 3. kategorii. Zákonodárce ale nakonec rozhodl tak, že vstřícnější úprava důchodového věku se týká jen zaměstnanců ve 4. kategorii prací a ve vztahu k zaměstnancům vykonávajícím práce zařazené do 3. kategorie bude zvolena jiná forma kompenzace, založená na povinném spoření do tzv. 3. pilíře důchodového pojištění. Realizaci tohoto opatření přináší zákon č. 324/2025 Sb., o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří, jenž vstupuje v účinnost k 1. lednu 2026.

Tento zákon upravuje povinný příspěvek, který budou muset zaměstnavatelé při splnění stanovených podmínek poskytovat zaměstnancům vykonávajícím rizikové práce. Za rizikové práce se pro účely tohoto zákona považují práce, jež jsou podle předpisů upravujících ochranu veřejného zdraví zařazeny do třetí kategorie pro faktory pracovních podmínek vibrace, zátěž chladem, zátěž teplem nebo celková fyzická zátěž, jde-li o zátěž při dynamické fyzické práci vykonávané velkými svalovými skupinami.

Upozornění
Povinný příspěvek se nebude týkat všech zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou do 3. kategorie. Jde pouze o práce zařazené do 3. kategorie v souvislosti s výše uvedenými rizikovými vlivy. V oboru potravinářství se zřejmě může jednat o případy zátěže teplem, případně chladem.

Produktem spoření na stáří se rozumí penzijní připojištění se státním příspěvkem a doplňkové penzijní spoření.

Podmínky pro vznik povinnosti poskytovat příspěvek

Aby zaměstnanci vzniklo právo na poskytnutí příspěvku, musí odpracovat v kalendářním měsíci aspoň 3 směny rizikové práce. Je-li směna rizikové práce kratší nebo delší než 8 hodin, započítá se do počtu směn rizikové práce každá započatá hodina délky směny jako jedna osmina směny rizikové práce. Právo na povinný příspěvek tak vznikne i zaměstnanci, který v rizikových podmínkách nepracuje neustále, ale odpracuje v nich například vždy jen část směny.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o jejich právu na povinný příspěvek a o způsobu jeho uplatnění předtím, než začnou vykonávat rizikovou práci. Informační povinnost může být splněna i elektronicky, jestliže má zaměstnanec k takovému doručení přístup a může si informaci uložit nebo vytisknout.

Poskytnutí povinného příspěvku je podmíněno tím, že zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli, že uplatňuje právo na povinný příspěvek. V tomto oznámení musí zaměstnanec uvést: obchodní firmu penzijní společnosti, u níž má produkt spoření na stáří, na který má zaměstnavatel zaplatit povinný příspěvek; číslo účtu penzijní společnosti, na který má zaměstnavatel zaplatit povinný příspěvek; a další údaje nezbytné pro zaplacení povinného příspěvku.

Výše povinného příspěvku bude činit 4 % z vyměřovacího základu za kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem lze rozumět hrubou mzdu. Půjde o hrubou mzdu za celý daný měsíc, nikoli jen za dny, v nichž zaměstnanec odpracuje směnu v rizikových podmínkách. Výsledná výše povinného příspěvku se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

Vztah mezi povinným příspěvkem a dosud poskytovaným benefitem

Řada zaměstnavatelů už v současné době poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění či doplňkové penzijní spoření. Jde o formu zaměstnaneckého benefitu poskytovaného typicky na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo úpravy ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Zákon neobsahuje jednoznačné řešení vztahu mezi tímto benefitem a povinným příspěvkem na produkty spoření na stáří. Vzhledem k tomu, že to zákon nezakazuje, není podle našeho názoru vyloučeno postupovat tak, že zaměstnavatel k plnění své povinnosti poskytnout zaměstnancům příspěvek využije i dosud poskytovaný benefit, který naplňuje charakter příspěvku na produkty spoření na stáří.

Praktický příklad
Zaměstnavatel na základě ujednání v kolektivní smlouvě poskytuje zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění nebo doplňkové penzijní spoření ve výši 800 Kč. Zaměstnanec, jenž splňuje podmínky pro zaplacení povinného příspěvku na produkt spoření na stáří, má hrubou mzdu ve výši 29 500 Kč. Musí mu být poskytnut příspěvek ve výši 4 % z hrubé mzdy, tedy 1180 Kč. Zaměstnavatel nemusí postupovat tak, že vedle příspěvku poskytovaného podle kolektivní smlouvy ve výši 800 Kč poskytne povinný příspěvek ve výši 1180 Kč. Může pouze navýšit dosud poskytovaný příspěvek tak, aby dosáhl na zákonem stanovenou výši 4 % z měsíční mzdy.

Bude-li zaměstnavatel postupovat tak, že některým zaměstnancům poskytne jen příspěvek v dosavadní výši a zaměstnancům splňujícím podmínky podle nového zákona příspěvek navýší tak, aby dosahoval 4 % mzdy, nebude se jednat o nerovné zacházení. Půjde o odůvodněné rozdílné zacházení, a tedy nikoli o protiprávní jednání. Objektivní zdůvodnění rozdílu plyne jednak z povinnosti zaměstnavatele plnit povinnosti stanovené zákonem a jednak z účelu této právní úpravy. Ten souvisí s tím, že zaměstnanci vykonávající rizikové práce zařazené do 3. kategorie nemají snížený důchodový věk, ale hrozí u nich, že ve vyšším věku již nebudou zdravotně způsobilí vykonávat práci. Z toho důvodu směřuje zákon k tomu, aby měli více „naspořeno“ a mohli tyto prostředky použít například při odchodu do tzv. předčasného důchodu.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.