• Právní poradna

Novela zákoníku práce sice neupraví možnost dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů, ovšem i tak přinese do oblasti skončení pracovního poměru několik důležitých změn. Již v minulém čísle jsme popsali změny v úpravě počítání běhu výpovědní doby. V tomto článku se zaměříme zejména na změny v podpoře v nezaměstnanosti a nový způsob řešení ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance.

Redesign podpory v nezaměstnanosti

Jedním ze schválených poslaneckých pozměňovacích návrhů byly k novele zákoníku práce přidány změny v zákoně o zaměstnanosti zaměřené na přepracování pravidel podpory v nezaměstnanosti. Dojde k posunům v době, po kterou lze podporu pobírat, a také ve výši podpory. Ke zpružnění ukončování pracovních poměrů by měla přispět změna týkající se důsledků uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru na podporu v nezaměstnanosti.

Podporu v nezaměstnanosti nelze pobírat po neomezenou dobu. Existují naopak poměrně přísná pravidla, která tzv. podpůrčí dobu pro podporu limitují. Délka podpůrčí doby se odvíjí od věku uchazeče o zaměstnání, a to takto:

věk uchazeče – současný stav	věk uchazeče – po novele od 1. 6. 2025	délka podpůrčí doby
do 50 let	do 52 let	5 měsíců
nad 50 do 55 let	nad 52 do 57 let	8 měsíců
nad 55 let	nad 57 let	11 měsíců

Nová úprava tedy i v kontextu zvyšování věku pro vznik nároku na starobní důchod posouvá věkové hranice, na něž je navázána delší možnost pobírání podpory v nezaměstnanosti.

Další změna se týká výše podpory v nezaměstnanosti, která se odvozuje procentní sazbou z posledního průměrného měsíčního výdělku uchazeče o zaměstnání. Změna výše podpory je znázorněna v tab. 2.

Již současná právní úprava je vystavěna na principu, že čím déle uchazeč o zaměstnání podporu pobírá, tím je její sazba nižší. Tzv. redesign podpory, který přinese novela, tento přístup významně prohlubuje.

V návaznosti na uvedené ještě stojí za zdůraznění, že maximální výše podpory v nezaměstnanosti se zvyšuje. Bez ohledu na předchozí průměrný výdělek uchazeče o zaměstnání může podpora podle současné úpravy činit maximálně 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství, tedy nejvýše 23 163 Kč za měsíc. Tato limitace bude navýšena na 0,8násobek průměrné mzdy. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti tak dosáhne 36 086 Kč.

současný stav	první 2 měsíce	65 %
	další 2 měsíce	50 %
	zbytek podpůrčí doby	45 %

po novele do 52 let věku	první 2 měsíce	80 %
	další 2 měsíce	50 %
	zbytek podpůrčí doby	40 %

po novele nad 52 let věku	první 3 měsíce	80 %
	další 3 měsíce	50 %
	zbytek podpůrčí doby	40 %

Dohoda o rozvázání pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti

Podle současné úpravy platí, že pokud uchazeč o zaměstnání rozvázal svůj poslední pracovní poměr sám (například dal výpověď) nebo uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, musí se krajská pobočka Úřadu práce zabývat tím, zda pro rozvázání pracovního poměru byl, nebo nebyl dán vážný důvod. Jestliže se vážný důvod prokáže (dohoda byla například uzavřena proto, že se zaměstnanec stal nadbytečným v důsledku organizační změny), s výší podpory v nezaměstnanosti se nic neděje. Ovšem pro případ, kdy byl poslední pracovní poměr uchazeče rozvázán některým z uvedených způsobů bez závažného důvodu, mu bude „za trest“ po celou podpůrčí dobu příslušet podpora pouze ve výši 45 % předchozího průměrného výdělku.

Uvedená úprava v některých případech způsobuje, že i kdyby zaměstnanci jinak s rozvázáním pracovního poměru souhlasili, odmítají dohodu uzavřít, protože mají obavu z negativních dopadů na podporu v nezaměstnanosti. V zájmu zpružnění pravidel rozvazování pracovního poměru se uvedená úprava „trestání dohody“ zrušuje. Nově se tedy již nebude zkoumat, zda byl pro rozvázání pracovního poměru dohodou dán nějaký vážný důvod. Bez ohledu na způsob nebo důvod rozvázání pracovního poměru bude uchazeči o zaměstnání příslušet podpora ve výši procentní sazby uvedené v tabulce výše.

Upozornění
I po novele zůstane zachováno pravidlo, podle něhož uchazeči podpora v nezaměstnanosti nepřísluší v případě, že s ním byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu zvlášť hrubého porušení povinnosti.

Výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti

Současná úprava odlišuje dva výpovědní důvody, na jejichž základě může dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, jenž podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce. Rozdíl mezi těmito dvěma výpovědními důvody spočívá v příčině ztráty zdravotní způsobilosti.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce uplatní zaměstnavatel tehdy, když ztráta zdravotní způsobilosti přímo souvisela s vykonávanou prací. Nejčastěji jde o případy, kdy je ztráta zdravotní způsobilosti důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V případě, kdy zaměstnancův zdravotní stav dlouhodobě nedovoluje další výkon práce, ovšem došlo k tomu v důsledku obecné choroby či úrazu, který nesouvisel s výkonem práce, uplatňuje zaměstnavatel výpovědní důvod podle § 52 písm. e).

Novela zákoníku práce dva výpovědní důvody navazující na ztrátu zdravotní způsobilosti k výkonu práce spojí do jediného. Bez ohledu na to, zda zaměstnanec utrpěl pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo jde o důsledek obecné choroby, bude zaměstnavatel v případě, že nedojde k dohodě o jiném pracovním zařazení, uplatňovat výpovědní důvod podle § 52 písm. d).

Přeměna odstupného do jednorázové náhrady

Podle současné úpravy platí, že dostal-li zaměstnanec výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti zapříčiněnou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, vzniká mu právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Jde o plnění v poměrně vysoké výši, které zaměstnavatele ekonomicky zatěžuje. V některých případech má za následek i to, že se zaměstnavatelé pokoušejí různými způsoby vyhnout jeho placení.

Změny této úpravy byly připraveny tak, aby pomohly zaměstnavatelům, ale současně nepoškodily zaměstnance. V případě, že zaměstnavatel uplatní nový výpovědní důvod podle § 52 písm. d) a bude potvrzeno, že ke ztrátě zdravotní způsobilosti došlo v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, zaměstnanci již nebude příslušet odstupné. Vznikne mu právo na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, kterou bude upravovat nový § 271ca. Na tuto jednorázovou náhradu bude mít zaměstnanec právo i v případě, kdy strany na základě téhož důvodu uzavřou dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Jednorázová náhrada bude zaměstnanci příslušet ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada bude zaměstnanci poskytnuta vedle dalších náhrad zaměřených na odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Vzhledem k tomu, že odškodnění mohou ve svém souhrnu dosahovat značné výše, musí mít všichni zaměstnavatelé uzavřené úrazové pojištění. Vyplacené náhrady jim pak refunduje pojišťovna, případně pojišťovna poskytuje plnění přímo oprávněnému zaměstnanci.

Upozornění
Hlavní rozdíl mezi současným odstupným a novou jednorázovou náhradou bude spočívat v tom, že odstupné vyplácejí zaměstnavatelé ze svých prostředků, zatímco jednorázová náhrada bude poskytována na vrub úrazového pojištění.

V případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbude zdravotní způsobilost k výkonu práce bez souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání, bude zaměstnavatel také moci uplatnit sjednocený výpovědní důvod podle § 52 písm. d). Stejně jako v současné době pak nebude zaměstnanci ze zákona příslušet žádná náhrada ani odstupné.

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.