Než se podíváme na nastavování cílů ve firmách, musím se s vámi podělit o to, že já si oddechla. Osobně jsem ráda, že daňová prohlášení a roční zúčtování už máme u nás ve firmě za sebou. Jde o poslední tečku za zimou a přicházející jaro mi dává na vědomí, že je třeba nastavit směr, jakým se firma bude ubírat tento rok. Až objevíte výhody dobře nastavených cílů, pochopíte, že stojí za to tento proces neodbýt.
Dokážu si představit, že se může jednat o stresující období jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. A proto je dobré se na ně připravit. Cíle zaměstnanců by měly být v souladu s cíli celé firmy. Optimální by bylo nastavení cílů na delší časové období pro nejvyšší vedení, které se rozpadají do cílů na jednotlivé roky a kaskádují dolů ke všem zaměstnancům. Což samozřejmě souvisí se stanovením vize a strategie celé společnosti.
Předpokládejme, že vizi a strategii má firma nastavené správně. Dalším krokem by bylo přetavení této vize do cílů jednotlivých zaměstnanců. Cíle by tedy měly odrážet hlavně zájmy firmy. Jedná se o jeden z motivačních nástrojů, které má firma k dispozici. Na cíle by měla být navázána variabilní složka mzdy, aby se zaměstnanci cítili motivováni k jejich plnění. Zároveň je to pro zaměstnance i zpětná vazba na jejich výkon. Je jedno, zda nastavujete cíle na měsíc, na čtvrtletí, nebo na rok, hlavně byste je měli nastavit dobře a smysluplně.
Pojďme si ukázat metodu SMART, která vám může při nastavování cílů pomoct:
Specific – Cíl by měl být specifický a konkrétní, tak aby každý věděl, co si pod ním představit.
Measurable – Měl by být měřitelný, aby obě strany věděly, zda ho bylo dosaženo.
Achievable – Měl by být dosažitelný za dané časové období.
Relevant – Měl by být smysluplný a relevantní pro danou pozici/společnost.
Time bound – Měl by být časově ohraničený, tedy mít stanovený termín splnění.
Než začnete tuto techniku implementovat, pojďme si postup vysvětlit blíže. Cíl by měl být jasně řečený a popsaný, není nic horšího než nepochopené zadání. Musíte mít také definováno, jak ho budete měřit. Jak zjistíte, jestli zaměstnanec cíl splnil? A pokud ne na 100 %, tak na kolik? Řídit se při hodnocení pocity je nefér vůči zaměstnancům, kteří v takovém případě nikdy nebudou vědět, proč se vedoucí rozhodl tak nebo tak. Dejte si pozor i na reálnost cíle, aby se z něj nestal nedosažitelný svatý grál nebo kámen mudrců. Termín dává člověku rámec, v němž se musí pohybovat, a „nutí ho“ úkol splnit včas. Zároveň by cíl měl být relevantní pro danou pozici: jiné cíle budete dávat obchodníkovi a jiné účetní. Samozřejmě není od věci mít jeden společný cíl pro všechny zaměstnance, ať už jde o společný podíl na finančním výsledku firmy nebo důslednost v plnění pracovních povinností. Ale hlavně prosím myslete na to, že zaměstnanec není robot, a že když mu nastavíte 20 cílů na rok, kdy za každý dosažený dostane jen minimální částku, nebude ho to motivovat. Takže si tím nakonec nepomůžete ani vy: buď získáte rezignovaného zaměstnance, který nesplní nic, nebo unaveného a nemocného kolegu, který se snaží rozkrájet a skáče z jednoho cíle na druhý. Všeho s mírou.
V neposlední řadě není od věci, aby si zaměstnanec nastavil i svůj osobní rozvojový cíl. Učiní tím závazek nejen vůči zaměstnavateli, ale i vůči sobě. Nikdo z nás nechce zůstat stát na místě, nemluvě o tom, že v dnešním měnícím se světě si s tím, co jsme se naučili ve škole, už nevystačíme. Pokud zaměstnanec neví, v jaké oblasti by se měl posunout, může mu se stanovením cíle pomoct jeho vedoucí nebo kolega, který ho zná v běžných situacích.
A teď zapomeňte všechno, co jsem napsala výše. Nic z toho nebude fungovat, pokud firma nemá směr. Pokud ale firma ví, co chce a potřebuje, má napůl vyhráno. A pokud to umí zaměstnancům dobře vysvětlit, má vyhranou i druhou půlku. Zaměstnanec si cíle musí vzít za své. I nám zaměstnancům se lépe pracuje na cílech, u kterých vidíme smysl a kterým rozumíme.
Teď už máte nastavení cílů v malíku. Ale jak vlastně s jednotlivými zaměstnanci komunikovat v průběhu roku, abyste věděli, jak se jim daří stanovené cíle plnit? To si povíme zase příště.
Kamila Motýľová
HR specialist, Puratos CZ
Reklama
Pro přidání komentáře se prosím přihlaste. Pokud nemáte účet, můžete si zaregistrovat nový účet.