• Téma (měsíce)

Ivana Middleton působí jako personální ředitelka společnosti PENAM, a. s., jedné z největších pekárenských skupin ve střední Evropě. V oblasti lidských zdrojů má více než 20 let zkušeností z výrobních firem i z personálního poradenství. Ve své práci se zaměřuje na strategické řízení HR, rozvoj lidí a budování firemní kultury. Pod jejím vedením získal PENAM například ocenění Kariérní stránky roku 2025 za projekt Pekařská rodina. Tento rozhovor vznikl na Pekařské konferenci, kde se paní Middleton účastnila workshopu zaměřeného právě na personalistiku.

Jak jste se ocitla ve funkci personální ředitelky PENAMu?

Před příchodem do PENAMu jsem více než šest let vedla HR ve skupině AGROTEC Group. Člověk se má v životě posouvat a já jsem cítila, že v AGROTECu již začínám stagnovat. V té době mě oslovil generální ředitel PENAMu pan Kurčík a jeho vize, kam chce PENAM posunout, si mě zcela získala.

Je něco, co vás na začátku vaší kariéry u této společnosti překvapilo?

Jednoznačně pekařský obor samotný a jeho tempo – jednoduše, není čas ztrácet čas. Mile mě překvapili lidé, srdcaři, kteří mají svoji práci rádi. Také velikost a rozmanitost firmy. Čekalo na mě téměř dvacet samostatných jednotek po celé České republice, kde každý z provozů má svá specifika – od technologie přes sortiment, směnnost až po odlišnosti daného regionu. Ke každé pekárně a mlýnu je tak potřeba přistupovat individuálně, současně však systematicky, metodicky a procesně jednotně. Tyto tendence jdou občas proti sobě a je pořádná výzva je vybalancovat.

Jaké jsou vaše hlavní strategie pro udržení zaměstnanců ve firmě a zvýšení jejich loajality?

Klíčovým faktorem pro udržení zaměstnanců je zejména firemní kultura – že to, co říkáme, také děláme a žijeme. Práce musí lidem dávat smysl a měli by se u nás cítit dobře. Na tom si zakládáme a věřím, že se nám doslova daří budovat „pekařskou rodinu“, odtud i název našeho kariérního webu. Za tím nejsou jen prázdná slova, ale opravdový zájem o zaměstnance – poskytnutí stability, jistoty, zábavy, ale i podpora v těžkých životních situacích. Zakládáme si na dobrých vztazích v týmech, férovém přístupu, konkurenceschopné mzdě a kvalitním zázemí pro naše lidi. Stejně tak je pro nás důležitý rozvoj zaměstnanců. Důkazem je, že na některých pozicích ředitelů jsou dnes kolegové, kteří do pekáren kdysi nastupovali jako čerství absolventi na dělnické pozice.

Jak a kde nejčastěji hledáte zaměstnance? Co vám nejvíce funguje?

Zdrojů je více a jako každý zaměstnavatel se nespoléháme pouze na jeden či dva. Hlavním funkčním zdrojem jsou staré dobré on-line pracovní portály, naše kariérní stránky a doporučení našich zaměstnanců. Je však dobré mít na paměti, že cesty kandidátů bývají klikaté, a proto je potřeba stále hledat a zkoušet všechny možné i nemožné způsoby. Nám dobře funguje i vlastní databáze uchazečů, kterou si roky budujeme a snažíme se zůstat v kontaktu se zájemci o práci u nás, i když to třeba napoprvé nevyšlo.

Jakou roli hraje ve zlepšování pracovního prostředí a efektivity v PENAMu digitalizace?

Do průmyslové pekařiny přišla digitalizace a automatizace už dávno a stále více prorůstá i naší firmou – od robotizace a automatizace ve výrobě přes optimalizaci logistiky, centralizaci objednávkového systému, elektronické přístupové a docházkové systémy až po automatizaci zpracování mezd. Digitalizace je nově výzvou i pro vzdělávání a nábor – sofistikovanější technologie vyžadují větší důraz na kvalifikovanější zaměstnance.

Jakým způsobem se snažíte přilákat mladé talenty do tradičního odvětví, jako je pekařství? Máte nějaké speciální programy?

Dlouhodobě spolupracujeme s řadou škol v celé ČR. Podporujeme mnoho různých akcí, například Pekař roku Junior, účastníme se propagačních akcí, dnů otevřených dveří a sami u nás rádi hostíme exkurze odborných škol. Každopádně u nás mají mladí dveře otevřené – těšíme se na každého, kdo má zájem pracovat, a rádi ho práci naučíme. Máme kvalitní adaptační programy a pro vysokoškoláky nebo ještě nerozhodnuté i trainee programy, v jejichž rámci si mohou vyzkoušet více pozic a najít pro sebe tu, která jim bude dávat smysl.

Jakým způsobem hodnotíte spokojenost zaměstnanců a jak reagujete na jejich zpětnou vazbu?

Zpětná vazba od zaměstnanců je pro nás klíčová, proto se každý rok věnujeme rozsáhlému dotazníkovému šetření, kterého se stabilně účastní více než polovina našich zaměstnanců. Sledujeme vývoj skóre eNPS (Employee Net Promoter Score je metrika pro měření spokojenosti a loajality zaměstnanců), zajímáme se o názory zaměstnanců – například jak jsou spokojeni se mzdou nebo s benefity, co by na svém provoze uvítali, a dáváme jim prostor napsat nám jakékoli sdělení. Na podněty z dotazníků, které se týkají celé firmy, reaguje přímo vedení společnosti. Konkrétní podněty z jednotlivých pekáren a mlýnů řeší ředitelé daných jednotek. Kompletní výsledky každoročně transparentně sdílíme se samotnými zaměstnanci, kteří nám toto „vysvědčení“ vystavují. Součástí je i interní komunikační kampaň, kdy na nejdůležitější podněty reaguje přímo generální ředitel ve firemním magazínu a interní TV.

Jaké jsou klíčové výzvy, kterým čelíte při náboru nových zaměstnanců do výroby?

Je to především situace na trhu práce, kdy už řadu let po sobě máme v ČR nejnižší nezaměstnanost z celé Evropské unie. Proto se, jako řada dalších zaměstnavatelů, neobejdeme bez zaměstnávání cizinců. Největší výzvou je pak nábor profesí, kde čelíme doslova strukturálnímu problému. Jeden příklad za všechny – k moderním výrobním linkám potřebujete nejen pekaře, ale také kvalifikované elektrikáře a elektroniky.

Jaké benefity a pracovní podmínky nabízíte, aby se zaměstnanci cítili motivovaní a ocenění? Co vám nejvíce funguje?

S některými pracovními podmínkami u nás příliš nehneme – lidé si plošně zvykli, že ráno v obchodech najdou čerstvé pečivo sedm dní v týdnu, a tak pekárny pečou prakticky bez přestávky noc co noc. Zaměstnancům se to snažíme vynahradit investicemi do kvalitního zázemí – ať už jde o šatny, příjemné prostředí odpočinkových místností či dostupnost stravování. Opět se budu opakovat, ale jde o budování naší pekařské rodiny, férové zacházení a respekt ke každému, společné akce formou firemních dnů, zájem o lidi a pomoc v těžkých životních situacích. Ke každému zaměstnanci přistupujeme individuálně, netolerujeme neetické chování a věnujeme se jejich rozvoji. Paleta benefitů je díky zázemí Agrofertu velmi pestrá – od nákupu aut přes zdravotnickou péči až po služby mobilního operátora za speciální ceny pro celou rodinu. Ve finále jsou ale u našich zaměstnanců nejoblíbenější ty nejzákladnější benefity – stravenková karta, příspěvek na penzijní připojištění a možnost nákupu našich produktů za zvýhodněné ceny.

Jak motivujete zaměstnance k profesnímu růstu?

Jsme firma, kde mají zaměstnanci dveře k rozvoji a vzdělávání vždy otevřené. Aktuálně máme rozběhnutý vzdělávací projekt Kompas 2026, ve kterém přibližně 600 našich zaměstnanců prochází komplexním rozvojovým programem. Zjednodušeně řečeno – u nás stačí chtít a firma vám dá pomocnou ruku. Příběhů, které to dokládají, máme u nás celou řadu.

Jak vidíte budoucnost HR v našem oboru s ohledem na měnící se pracovní prostředí a trendy v personalistice?

Budoucnost HR v našem oboru vidím v kombinaci tradičních hodnot a moderního přístupu. I když se pracovní prostředí mění a technologie pronikají všude, bez šikovných pekařů, údržbářů i administrativy to nepůjde. Úkolem HR je proto rozvíjet lidi, podporovat jejich profesní růst a zároveň zjednodušovat věci díky digitalizaci.

Máte vy osobně nějaké doporučení, jak ideálně skloubit pracovní a soukromý život?

Přiznám se, že nemít už dospělé děti, tak si tuto práci a nasazení, které mám, neumím moc představit – zřejmě bych nebyla dobrým učitelem „work–life balance“. Když něco dělám, dělám to naplno. Jsem zkrátka „tak trochu HR“. Nicméně přece jen odpočívat musím – každý den mě vytáhne ven za každého počasí náš pes Arnie, zlatý retrívr, kterému doma říkáme „učitel štěstí“. Skvěle si vyčistím hlavu a dobiji energii při plavání a józe. Když se zadaří, nabíjí mě únik do hor – to ticho, klid a uvědomění, jak jsme na světě vlastně malí, je fakt super. Také pracuji na oprášení své motorkářské vášně a nově se připravuji na roli babičky, na kterou se moc těším.

Jaké máte plány do konce roku?

Hlavním mým rozběhnutým projektem je digitalizace přístupového a docházkového systému, takže určitě naplnit plánovaný harmonogram. Do konce roku rozhodně nepolevujeme ani ve vzdělávacím projektu, takže nás čeká ještě hodně školicích dnů. Světlo světa spatří i nová webová aplikace interních kurzů, které zajišťují naši interní lektoři. Plánem je mimo jiné i dokončení plánu roku 2026. A pak nás čeká i ta milejší část – příprava a nákup dárků pro naše zaměstnance, vánoční vydání našeho interního časopisu, natáčení vánočního videa pro zaměstnance, příprava vánočního večírku atd. A pak i ta běžná operativa, kdy v HR člověk nikdy neví, co ho zítra čeká, co ho překvapí a co bude řešit.

Bohumil Hlavatý